違法解除，但為何不支持“復崗”？遇到這樣的員工，老板也是要瘋了！| 勞動法江湖

案情簡介

2015年3月9日，張三入職某公司。

2019年5月7日，公司與張三解除勞動關系，經仲裁、一審、二審，判決繼續履行勞動合同，支持部分工資損失。

之后，張三再次申請勞動仲裁，要求公司支付財富累積計劃獎金等。經仲裁、一審、二審，判決支持張三部分請求。

2023年，張三再次提起勞動仲裁，要求公司支付工資損失、醫療費等。經勞動仲裁、一審判決后，公司上訴，目前二審正在審理中。

2023年9月15日，公司以客觀情況發生重大變化，致使雙方的勞動合同無法繼續履行、經協商未能就變更勞動合同達成協議為由與張三解除勞動關系，并送達了《解除勞動合同通知》。

2023年9月18日，張三就本案向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求撤銷《解除勞動合同通知書》，繼續履行勞動合同，并賠償工資損失等。仲裁委作出裁決書后，公司不服，訴至法院。

一審法院認為

關于勞動合同解除情況，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。客觀情況應當具有不可預見性、導致勞動合同無法履行的間接性和附隨性以及針對人員的不特定性等特點。一般“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”包括：（1）地震、火災、水災等自然災害形成的不可抗力；（2）受法律、法規、政策變化導致用人單位遷移、資產轉移或者停產、轉產、轉（改）制等重大變化的；（3）特許經營性質的用人單位經營范圍等發生變化的。此種情況下，外因起主導作用，企業的自主決定權相對較弱。

本案中，公司主張的并購、資產、業務轉移等屬于公司根據自身經濟情況發生變化，主動適應市場變化進行自主決策，采取的調整產業結構、戰略調整等經濟行為，不應納入客觀情況發生重大變化的范疇。如果客觀情況發生重大變化，用人單位在與勞動者協商變更勞動合同內容的時候應當盡到合理說明和善意協商的義務。協商的內容應當符合實際情況，并應維護勞動關系的穩定性。公司提交的證據無法證明雙方就調整工作崗位一事進行充分有效的溝通。故公司以此為由解除勞動合同應屬違法解除勞動合同。

至于雙方之間的勞動合同是否能夠繼續履行一節。由于勞動者與用人單位之間的勞動關系，不僅是經濟上的交換關系，同時還包含著信任及合作關系，勞動合同的履行需要勞資雙方彼此信任、互相配合，基于勞動關系人合性的特性，除在客觀層面判斷勞動合同能否繼續履行外，還會結合主觀因素判斷勞資雙方是否喪失信任基礎。

本案中，雙方既往6年多的時間就勞動關系解除、勞動合同是否繼續履行、工資損失先后進行多次仲裁、訴訟、申請強制執行，缺乏繼續履行的信任基礎。客觀上講，勞動者雖有意繼續履行，但用人單位在此種情形下，已明確表示難以繼續信任勞動者并委以重任，長此以往，于勞動者而言，也將失去生產工作的積極性，甚者妨害干擾用人單位的正常經營，對于勞資雙方來說，無異于是一種“雙輸”局面。綜上所述，本案不宜繼續履行。雙方可就違法解除勞動關系賠償金另行解決。

二審法院認為

公司主張的公司并購、人員、資產、業務轉移等行為系公司根據自身經營情況作出的經營決策，不屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化”之情形，公司據此解除勞動合同缺乏合理性，構成違法解除。公司關于合法解除勞動合同的上訴意見，缺乏依據，本院不予采信。因雙方之間關于違法解除勞動合同賠償金未經仲裁前置，本案二審中不予處理，雙方當事人可另行解決。

勞動關系具有的人身從屬性導致勞動合同對雙方互相信任的要求更高，而互信在爭議和矛盾中容易破裂。一旦信任破裂，雙方矛盾激化，勞動者可能怠于給付勞動，用人單位亦可能怠于分配工作任務，不利于和諧穩定勞動關系的建立。

本案中，公司與張三自2019年產生糾紛以來，雙方之間關于勞動關系解除、勞動合同繼續履行、工資損失等先后進行多次仲裁、訴訟，雙方之間信任已經破裂，缺乏繼續履行勞動合同的基礎。一審法院認定雙方之間勞動關系不宜繼續履行，并無不當，本院予以確認。張三關于繼續履行勞動合同的上訴請求缺乏依據，本院不予支持。

案號：（2025）京03民終16197號

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