【案情簡介】

2025年3月13日，某公司作出《關(guān)于解除張三勞動合同的通知》：張三存在多次向供應(yīng)商索取、收受財物和服務(wù)的情形，嚴(yán)重違反《員工手冊》，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)行為。公司以張三違反了《員工手冊》第8.6.3（16）之規(guī)定為由決定與張三解除勞動合同。

2025年3月27日，張三向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付違法解除勞動合同賠償金774,524.54元。該仲裁委員會作出仲裁裁決書，張三不服該仲裁裁決書，向一審法院提起訴訟。

一審法院：張三存在索取、收受財物或服務(wù)的行為，解除合法

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：......（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；......”

根據(jù)查明的事實，張三存在索取、收受財物或服務(wù)的行為，違反了公司《員工手冊》版本2.0第8.6.3條第16款規(guī)定，在工作中收受賄賂或索取賄賂（包括不限于金錢、購物卡、禮品、其它有價值的實物或服務(wù)）或回扣或經(jīng)濟(jì)利益（包括不限于貸款、借款）。

本案中張三簽字確認(rèn)仔細(xì)閱讀和了解了公司《員工手冊》版本2.0，張三在閱讀和了解公司《員工手冊》版本2.0時未對該手冊相關(guān)內(nèi)容提出異議，因此該《員工手冊》對張三具有約束力。對于張三主張的《員工手冊》未經(jīng)民主程序制定，公司制度不符合勞動法要求的意見，一審法院不予采納。

張三辯稱其接受的供應(yīng)商提供的部分財物或服務(wù)，系日常生活往來的幫助行為，且給予了對方一定的饋贈，張三提交的證據(jù)不足以證明其主張，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利的后果。

綜合本案案情，公司依據(jù)其規(guī)章制度及《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規(guī)定與張三解除勞動合同，并無不妥。故，張三主張公司違法解除勞動合同支付賠償金，缺乏事實及法律依據(jù)，一審法院不予支持。

張三上訴：沒有謀求不正當(dāng)利益，是正常的商務(wù)往來

我絕大部分被指控的行為（2022年6月至2025年1月間）發(fā)生于公司《員工手冊》版本2.0生效日（2023年1月1日）之前。依據(jù)“法不溯及既往”的基本法律原則，公司不得依據(jù)生效后的規(guī)章制度對生效前的行為進(jìn)行追責(zé)，除非制度本身有明確的溯及規(guī)定。

公司《員工手冊》本身區(qū)分了“合適的商務(wù)饋贈”與“賄賂”。我作為渠道營銷經(jīng)理，與供應(yīng)商之間存在正常的工作聯(lián)系與商務(wù)交往。相關(guān)供應(yīng)商提供的物品（如枸杞、羊腿）或服務(wù)（如更換雪地胎、門鎖），價值微薄，多屬日常人情往來或基于工作便利提供的幫助，我亦曾進(jìn)行回贈或支付費用（如支付888元服務(wù)費）。公司未對行為的背景、性質(zhì)、價值、對價等因素進(jìn)行審慎區(qū)分，亦未舉證證明我有“為他人謀取不正當(dāng)利益”的具體行為或?qū)驹斐扇魏螌嶋H損害，就武斷地將其定性為最嚴(yán)重的“索賄”，并處以最嚴(yán)厲的開除處分，明顯違背了制度的本意和公平合理原則，處罰畸重。

公司解除勞動合同的真實動機(jī)在于規(guī)避對高齡、患病員工的法定責(zé)任，解除行為不具正當(dāng)性。

二審法院：沒有惡意損害公司利益的主觀故意，達(dá)不到嚴(yán)重程度，解除違法

首先，用人單位制定的規(guī)章制度，不僅要符合民主制定、公示告知的程序要求，內(nèi)容更需具備合理性、明確性，不得隨意擴(kuò)大單方解除權(quán)、排除勞動者合法權(quán)益。

本案中，公司作出的《員工手冊》版本2.0雖經(jīng)張三簽收，但手冊中的違紀(jì)條款僅籠統(tǒng)將索取、收受財物及服務(wù)列為可解除勞動合同的違紀(jì)情形，并未對違紀(jì)行為的情節(jié)輕重、涉案價值、主觀過錯等進(jìn)行明確的層級劃分，未明確規(guī)定一般違紀(jì)與嚴(yán)重違紀(jì)的界定標(biāo)準(zhǔn)，條款內(nèi)容過于寬泛模糊。

該種不加區(qū)分的一刀切式規(guī)定，加大了用人單位不受限制的單方解除權(quán)，違背了用人單位在制定規(guī)章制度時需普遍遵循的公平原則，超出了勞動用工管理的合理邊界，不能直接作為用人單位徑行解除勞動合同的合法依據(jù)。

其次，司法實踐中，勞動者違紀(jì)行為需達(dá)到嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的程度，且通常需以給用人單位造成重大損失或嚴(yán)重破壞用工管理秩序為前提，方能適用《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規(guī)定解除勞動關(guān)系。

對“嚴(yán)重違反”的認(rèn)定，需結(jié)合勞動者的行為性質(zhì)、情節(jié)、后果、主觀惡性綜合判斷，并非只要違反規(guī)章制度即構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。

本案中，張三雖存在要求供應(yīng)商提供小額財務(wù)、日常服務(wù)等違規(guī)行為，但現(xiàn)有證據(jù)既無法證實涉案財物及服務(wù)具有較高價值、行為頻次達(dá)到特別惡劣的程度，也無任何有效證據(jù)證明該行為對公司造成經(jīng)濟(jì)損失、商譽(yù)受到嚴(yán)重?fù)p害或嚴(yán)重擾亂公司經(jīng)營管理秩序。

在案證據(jù)亦不足以證明張三實施的上述違規(guī)行為系建立在惡意損害公司利益的主觀故意之上，故其雖存在明顯的履職違規(guī)行為，但尚未達(dá)到現(xiàn)行相關(guān)勞動法律、法規(guī)及規(guī)章規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)程度。一審法院僅以張三的行為違反公司規(guī)章制度即直接認(rèn)定張三的行為構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，忽視了對“嚴(yán)重違紀(jì)”核心要件的實質(zhì)性審查，對勞動者而言有失公允，法律適用顯屬不當(dāng)。

最后，勞動合同的解除是對勞動者最嚴(yán)厲的懲戒措施，直接關(guān)系到勞動者的基本生存權(quán)益，用人單位對此應(yīng)秉持審慎、克制的態(tài)度。

對于勞動者首次出現(xiàn)、情節(jié)輕微、無主觀惡意的違規(guī)行為，用人單位應(yīng)當(dāng)先行采取口頭批評教育、書面警示告誡、責(zé)令期限改正等遞進(jìn)式、柔性化的前置懲戒措施，給予勞動者充分的陳述申辯、糾錯改過的機(jī)會，而非直接動用最嚴(yán)苛的解除權(quán)。

本案中，公司未提交有效證據(jù)證明張三此前出現(xiàn)過類似違規(guī)行為，經(jīng)公司提醒、批評教育后仍拒不改正；同時，公司在發(fā)現(xiàn)張三存在履職違規(guī)行為后，并未采取任何形式的批評指正、教育告知，更未責(zé)令其整改糾錯，履行用人單位應(yīng)盡的管理、教育懲戒義務(wù)，而是直接跳過所有溫和懲戒環(huán)節(jié)，徑行作出解除勞動合同的決定，其懲戒手段相較于張三的違規(guī)程度明顯畸生，用工管理行為過于嚴(yán)苛。

基于前述幾點理由，本院認(rèn)為，在張三的案涉行為未達(dá)到法定嚴(yán)重違紀(jì)標(biāo)準(zhǔn)、未造成公司重大經(jīng)濟(jì)損失，且公司未對張三采取批評教育、限期整改糾錯等前置程序的情形下，公司單方解除勞動合同的行為構(gòu)成違法解除勞動合同。

案號：（2026）新01民終271號

咨詢培訓(xùn) | 法律顧問 | 用工合規(guī) | 勞動維權(quán)

南京 汪正樓律師 13913302846