江蘇
【基本案情】
楊某于2009年11月到某能源公司工作，2022年12月雙方產生勞動糾紛。楊某于2023年9月20日向仲裁委員會申請仲裁，請求支付工作13年以來，共計80天未休年休假工資53800元。
仲裁委員會查明楊某2022年的月平均工資收入為3892.94元，認定楊某2010年11月至2022年12月期間應享受年休假天數共計75天，故裁決某能源公司支付楊某未休年休假工資26847.86元。某能源公司不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟。
【訴訟請求】
請求判決某能源公司無需向楊某支付未休年休假工資。
【處理結果】
法院經審理，判決某能源公司支付楊某未休年休假工資7159.43元。
【案例分析】
本案爭議焦點：楊某的仲裁請求是否超過仲裁時效，未休年休假工資應當如何計算。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”
《職工帶薪年休假條例》第五條第二款、第三款規定：“年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”
鑒于行政法規允許用人單位在特殊情況下跨年度安排職工年休假，故職工當年未休年休假工資的仲裁時效應從第三年開始起算。
楊某于2009年11月到某能源公司工作，在2023年9月20日申請仲裁時才主張未休年休假工資，且其并未提供此前曾向某能源公司主張未休年休假工資的證據，亦無證據證明存在仲裁時效中斷、中止的法定情形，故楊某主張的2021年前的未休年休假工資已過仲裁時效。
楊某2021年1月至2022年12月期間的應休年休假天數經計算為20天。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第一款規定:“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”
某能源公司未舉證證明其已向楊某發放未休年休假工資差額或安排其休假，故應支付楊某未休年休假工資。但某能源公司已經根據楊某的出勤情況支付其正常工作期間的工資收入，故需再另行按照日工資收入200%的標準支付未休年休假工資，即7159.43元（3892.94元/月÷21.75天×20天×200%）。
【典型意義】
為維護職工休息休假的權利，調動工作積極性，國家設置職工帶薪年休假。因此，用人單位應當統籌安排，充分保證職工依法享受年休假，同時應準確完整地保存職工年休假記錄，避免因未能舉證證明職工已經休假而承擔支付未休年休假工資的責任。
用人單位未安排職工休年休假的，除依法應當支付職工正常工作期間的工資收入外，還應當按照職工日工資收入的200%另行支付未休年休假工資，但該200%部分屬于福利性補償，應與勞動報酬相區分，適用普通仲裁時效的規定。這樣既保障了職工休息的權利，也考慮到了帶薪年休假最多只能跨年度安排的特殊性。
摘自2026年河南高院和河南省人社廳聯合發布勞動爭議典型案例
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