案例編輯︱勞動法庫小編

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【案情介紹】

蔡某于2022年10月20日入職公司，擔(dān)任UI設(shè)計師，工資標(biāo)準(zhǔn)為13700元/月。

2024年12月27日，蔡某通過EMS郵寄等方式向公司提出解除勞動關(guān)系。

2024年1月1日至2024年12月27日期間，蔡某剩余1天應(yīng)休未休年休假。

2025年1月，蔡某就案涉事項申請勞動仲裁，要求公司支付2024年1月1日至2024年12月27日年休假工資1889.66元。

仲裁委經(jīng)審理，裁決公司支付蔡某2024年1月1日至2024年12月27日期間未休年休假工資1259.77元。

公司不服該裁決，在法定期限內(nèi)提起訴訟，認為蔡某未主動申請年休假，視為放棄了年休假，請求判令無需向蔡某支付未休年休假工資1259.77元。

【爭議焦點】

員工未主動申請休年休假，用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付未休年休假工資？

一審判決：年休假既可以通過勞動者主動申請，也可以通過用人單位統(tǒng)籌安排，未申請不可視為自動放棄

一審法院認為，依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條、第十條第二款之規(guī)定，用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。

用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

據(jù)此可見，年休假既可以通過勞動者主動申請，也可以通過用人單位統(tǒng)籌安排的方式進行。

勞動者未申請休年假，不可視為其自動放棄享受帶薪年休假。

具體到本案中，公司并未舉證證明其安排了蔡某休年假而蔡某書面提出不休年假。

故公司應(yīng)支付蔡某未休年休假工資1259.77元。

綜上，一審判決如下：公司于判決生效之日起五日內(nèi)向蔡某支付2024年1月1日至2024年12月27日期間未休年休假工資1259.77元。

公司不服，提起上訴，認為員工未主動申請休年休假，不應(yīng)支付未休年休假工資

二審判決：年休假的安排系用人單位的法定責(zé)任，勞動者未主動申請休假不能視為放棄權(quán)利

二審法院認為，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。

用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意?！?/p>

及第十條第二款“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”的規(guī)定。

年休假的安排系用人單位的法定責(zé)任，勞動者未主動申請休假不能視為放棄權(quán)利。

本案中，公司認可蔡某存在1天未休年假，但未能舉證證明已安排休假且蔡某書面放棄，公司應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。

一審法院認定該公司應(yīng)支付未休年休假工資，符合法律規(guī)定。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2025年12月25日

案號：（2025）川01民終28714號

【實務(wù)要點】

1.統(tǒng)籌安排年休假是用人單位的法定義務(wù)。

用人單位不能以“員工未主動申請”或“公司規(guī)章制度規(guī)定未申請視為放棄”為由，免除支付未休年休假工資的法定責(zé)任。

2.免責(zé)必須具備“書面放棄”要件。

如果用人單位已經(jīng)統(tǒng)籌安排了年休假，但員工因個人原因不休，用人單位必須取得員工“書面提出不休年休假”的證據(jù)，方可只支付正常工作期間的工資，否則仍面臨敗訴風(fēng)險。

3.完善年休假管理閉環(huán)。

用人單位應(yīng)建立完善的年休假管理制度，每年年底前主動書面通知并統(tǒng)籌安排員工休假；對于確實無法休假或自愿放棄休假的員工，務(wù)必及時簽署書面放棄聲明，以防范用工風(fēng)險。

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