案例編輯︱勞動法庫小編

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【案情介紹】

2020年5月13日，杜某入職公司擔任高級研發工程師。

2024年4月18日，公司向杜某送達解除勞動合同通知書，正式與杜某解除勞動合同。

杜某解除勞動合同前十二個月的月平均工資為38,794.83元。

杜某、公司一致確認：2某至2024年度杜某尚余1天法定年休假、5.5天福利年休假。

公司并無關于福利年休假可以折薪的規定。

杜某主張，其應優先享受福利年休假，而公司優先使用了杜某的法定年休假。

杜某要求公司支付2某年度至2024年度未休年休假（含5.5天福利年休假）工資28,988.07元。

公司則認為，杜某僅有1天未休法定年休假，至于5.5天福利年休假按規定不予折算。

【爭議焦點】

杜某主張的未休年休假工資中，5.5天福利年休假是否應折算工資？

一審判決：法定年休假依法折算，福利年休假因無制度規定不予折算

一審法院認為，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條規定，

計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。

在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

因此，一審法院采信杜某意見，確認按照杜某解除勞動合同前十二個月的月平均工資計算。

關于福利年休假工資，杜某、公司一致確認公司處并無關于福利年休假可以折薪的規定，故杜某要求公司支付5.5天福利年休假工資的訴訟請求，不予支持。

綜上，一審判決如下：公司支付杜某1天未休法定年休假工資3,567.34元；駁回杜某要求支付福利年休假工資的訴訟請求。

提起上訴：要求公司支付包含福利假在內的全部未休年休假工資

杜某上訴理由：我依法享有6.5天帶薪年假，公司雖規定優先使用法定年休假，但不應扣除福利假5.5天部分。公司違法解除導致我收入減少，應支持全部未休年休假工資。

二審判決：規章制度無福利假折薪規定，員工要求折算缺乏依據

二審法院認為，雙方確認杜某尚余1天法定年休假及5.5天福利年休假。

關于法定年休假工資計算基數，根據法律規定，應按杜某解除勞動合同前12個月剔除加班工資后的月平均工資計算。

一審按雙方無異議的3,567.34元予以支持，于法有據。

關于5.5天福利年休假，雙方均確認公司規章制度中并無福利年休假可以折算工資的規定，故杜某要求折薪，缺乏依據。

杜某主張按6.5天（含福利假）計算28,988.07元，本院不予支持。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2026年4月9日

案號：（2026）滬01民終432號

【實務要點】

1.法定年假與福利年假的性質界定

法定年休假是勞動者的法定權利，未休必須依法折算300%工資報酬（含正常工資）；而福利年休假是用人單位在法定標準之外自主設定的福利待遇，其休假規則、清零機制及未休補償完全由用人單位的規章制度或勞動合同予以約定。

2.規章制度的決定性作用

用人單位在設立福利年休假時，務必在《員工手冊》或休假管理制度中明確規定福利年休假的適用條件、休假順序（如優先休法定年假）以及“未休福利年休假不予折算工資/自動清零”。若制度中無明確折薪規定，員工主張福利假折現通常無法得到法院支持。

3.舉證責任與事實確認

在勞動爭議實務中，對于福利年休假能否折現，法院高度依賴用人單位的制度文本。若雙方在庭審中一致確認單位規章制度并無福利假折薪規定，法院將直接依據該確認駁回勞動者的折薪訴求。

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