案例編輯︱勞動法庫小編

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【案情介紹】

蔣某國于2021年5月26日入職山東某公司從事銷售工作，雙方簽訂了勞動合同。

合同約定：蔣某國同意公司因經營需要調整其工作內容及工作地點，公司保證不得降低工資待遇。蔣某國不服從該項約定的，公司有權解除勞動合同。入職時，蔣某國簽署了《員工手冊》確認書。

根據考核表記載，2023年度蔣某國銷售任務為260萬元，其僅完成業績54.098萬元。

2024年1月16日，公司向蔣某國出具調崗通知，載明：蔣某國綜合評分未能達到要求，無法勝任銷售部崗位工作。現擬調配擔任售后部門售后技術工程師崗位工作。調崗后底薪不變，及其他待遇按照新崗位的標準執行。

蔣某國拒絕接受調崗，并于同日向公司發送《不同意調崗回函》。

之后，蔣某國未到新崗位報到，繼續在原崗位打考勤，并在系統中填寫客戶跟進記錄。

2024年2月20日，公司以蔣某國未到新崗位報到造成曠工13天為由，向蔣某國發出解除勞動合同通知。

蔣某國申請仲裁后訴至法院，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金38860.72元。

【爭議焦點】

勞動者拒絕合理調崗，滯留原崗位打卡考勤，用人單位以曠工為由解除勞動合同是否合法？

一審判決：調崗合理合法，勞動者未到新崗位報到違反規章制度，解除合法

一審法院認為，根據當事人提交的證據可以證實，蔣某國在2023年度確未能完成既定的考核目標。

公司依此對蔣某國進行調崗，調崗過程中蔣某國對考核結果未曾提出過異議。

蔣某國與公司簽訂的書面勞動合同中已約定，公司可因經營需要調整蔣某國的工作內容及工作地點。

蔣某國對公司實行“末位淘汰”是知曉的，亦未提出過異議。

雖蔣某國主張其調整后的工作崗位要求專業技術，但未能提交有效證據證明其調整后的工作具有侮辱性、懲罰性，并降低薪資的事實。

故公司的該調崗行為，未違反法律法規的禁止性規定。

蔣某國未按照公司的工作安排到新崗位工作，違反了公司的相關規章制度。

公司以此為由解除雙方勞動關系，符合法律規定。

綜上，一審判決如下：駁回蔣某國要求支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。

提起上訴：在原崗位提供了有效勞動未曠工，調崗不合理且解除程序違法

蔣某國上訴理由：公司明知我僅具備高中學歷，卻將我調至要求大專以上學歷及專業背景的崗位，調崗具有明顯惡意。我始終按照要求考勤打卡，并在系統中填寫客戶跟進記錄，始終在原崗位正常出勤，未出現曠工行為。此外，公司解除勞動關系未提前將解除理由通知工會，程序違法。

公司答辯理由：蔣某國未完成2023年度制定的考核目標，對其崗位進行調整，薪資與之前一樣，屬于用人單位的用工管理權和經營自主權。蔣某國未到新的崗位履職，解除勞動合同合法。

二審判決：調崗合理，滯留原崗位考勤不能認定為提供有效勞動，解除合法

二審法院認為，蔣某國入職公司時，雙方已經簽訂了勞動合同，并確認了《員工手冊》，蔣某國對《員工手冊》內容應當知悉。

上述規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，可以作為用人單位用工管理的依據。

公司通知蔣某國進行調崗，符合《員工手冊》規定，且薪資待遇無明顯變化，屬于合理的調崗范疇，蔣某國應對調崗予以配合。

蔣某國在接到調崗通知后，滯留原崗位，其在原崗位的考勤不能認定為提供有效勞動。

依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規定，公司解除其與蔣某國勞動合同符合法律規定，一審法院認定正確。

因公司尚未建立工會，蔣某國主張公司解除勞動合同未通知工會程序違法的意見本院不予支持。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2025年3月13日

案號：（2025）魯01民終241號

【實務要點】

1.調崗合理性的審查標準

用人單位因勞動者不能勝任工作（如未完成業績考核）進行調崗，不具有侮辱性和懲罰性，法院通常會認定該調崗行為合理合法，屬于用人單位正常的用工管理權。

2.“滯留原崗打卡”的法律定性

面對用人單位的合理調崗，勞動者應當予以配合。若勞動者拒絕到新崗位報到，僅在原崗位打卡考勤甚至繼續處理原崗位工作，其行為不能被認定為“提供有效勞動”。用人單位據此認定其曠工并依據規章制度解除勞動合同，屬于合法解除。

3.未建工會企業的程序豁免

用人單位單方解除勞動合同時，依法應事先將理由通知工會。但若用人單位客觀上尚未建立工會，司法實踐中很多地區法院認為“通知工會”并非必經程序，勞動者以此為由主張解除程序違法的，法院不予支持。

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