上海
「問題的提出」
員工停職、培訓期間只發最低工資，合法嗎？
「法律解答」
停職期間不發工資都可以，培訓期間一般情況下必須足額發放工資報酬。
一、關于前者，涉及到勞動合同中止的規定。
對此，《勞動合同法》在起草時曾經有過，但正式發布時考慮爭議較大便被刪除，因此在正式發布時并沒有予以明確。故在國家層面僅列舉了勞動者因涉嫌違法犯罪的情形。
《關于執行 <中華人民共和國勞動法> 若干問題的意見》（下稱“《若干規定》”）２８．勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。 暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。
其他情形則由部分地方法規予以明確。
《上海市勞動合同條例》第二十六條 勞動合同期限內，有下列情形之一的，勞動合同中止履行： （一）勞動者應征入伍或者履行國家規定的其他法定義務的； （二）勞動者暫時無法履行勞動合同的義務，但仍有繼續履行條件和可能的； （三）法律、法規規定的或者勞動合同約定的其他情形。 勞動合同中止情形消失的，勞動合同繼續履行，但法律、法規另有規定的除外。
山東
《山東省勞動合同條例》第二十六條 有下列情形之一的，勞動合同可以中止： （一）用人單位與勞動者以書面形式協商一致的； （二）勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的； （三）因不可抗力致使勞動合同暫時不能履行的； （四）法律、法規規定的其他情形。 勞動合同中止期間，勞動關系保留，勞動合同暫停履行，用人單位可以不支付勞動報酬并停止繳納社會保險費。勞動合同中止期間不計算為勞動者在用人單位的工作年限。 勞動合同中止履行的情形消失，除已經無法履行的外，應當恢復履行。
由此可見，法律并沒有否定用人單位設定「停職處分權」，每個地方對勞動合同中止的態度不盡相同。
鑒于勞動合同中止是僅次于解除的嚴重懲戒措施，用人單位對其使用必須加以限制，否則企業很容易因濫用權利承擔法律風險。
因此，用人單位首先需要在設置時一定要注意各個地方關于勞動合同中止的特別規定以及司法實踐傾向，制定有效的規章制度并告知勞動者，從而降低法律風險。其次，企業作出停職決定須確保程序正當，必須查明事實經法定程序行使內部行政管理權，作出停職決定，并將決定送達違紀勞動者。最后，企業要設置合理的停職期限并且在停職期間適當發放工資報酬，否則會產生濫用權利的法律風險。
二、關于后者，用人單位何時不發放工資報酬的判斷標準為是否實際用工。
法律雖然賦予了用人單位對不勝任工作的員工進行培訓或調崗的權利，但并沒有規定培訓期間用人單位可以降低員工的工資薪酬。
故而，倘若用人單位與勞動者之間已建立了勞動關系，用人單位以規章制度有約定降低勞動者工資報酬為由，在未與勞動者協商一致變更勞動合同的情況下，屬于變相免除用人單位法定責任、損害勞動者合法權益。
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作者：王之焰，律師
上海國獅律師事務所
法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。
具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件，幫助勞動者追回損失上億元。
團隊專業致力于爭議解決、勞動爭議，常年法律顧問、公司架構規劃、公司治理、公司合規、刑事風控以及執行清收。
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