①江蘇省淮安生態文旅區沁春路小學教師參加滾圓環比賽。

　　教師的情緒狀態、歸屬感與幸福感，直接影響育人質量。中小學如何搭建常態化心理關懷機制，做好教師的情緒疏導與壓力調適？如何關注青年教師、班主任、臨退休教師等重點群體，為他們提供精準暖心服務？如何營造尊重、包容、互助的校園氛圍，讓學校成為教師的心靈港灣？本刊特編發一組稿件，敬請關注。

　　——編者

　　這些年，筆者在基層學校接觸過不少校長，聊起教師隊伍建設，大家普遍有個共識：教師是一份辛苦的職業。這句話背后，是學校管理者對教師職業壓力的洞察。如何把人文關懷從政策要求變成日常實踐，從個人善意變成制度文化，是每一位學校管理者需要直面的課題。事實上，關懷從來不是軟性的道德號召，而是需要剛性的制度托底、專業的網絡支撐、精準的服務供給，以及溫暖的文化浸潤。唯有如此，學校才有可能成為一個教師靜心工作、潛心耕耘的心靈港灣。

　　1 對教師的關懷要落到實處

　　在一些學校，對教師的關心常常停留在學校工會節日的慰問品或教師住院時的校長探望。這種碎片化的關懷固然溫暖，卻難以解決教師面臨的系統性壓力。當前，在一些學校，教學與行政的邊界日益模糊，非教學事務不斷擠壓課堂時間，家長的高期待與焦慮情緒也在無形中向教師傳導。

　　面對這些壓力，校長必須敢于為教師“減負”，用制度劃定工作量的紅線。校長也可參照英國部分學校做法，設立PPA時間（Plan、Prepare、Assess），保障教師每周至少20%的法定工作時間用于備課與專業發展，任何事務不得隨意擠占。這一做法的精髓在于明確教師的精力是有限的，沒有邊界感的管理，最終透支的是教育質量，傷害的是教師的職業熱情。

　　僅有時間保障還不夠，維護教師的職業尊嚴，是校長最基本的擔當。在這方面，學校信任機制的建立至關重要。面對家長投訴，校長不能簡單“息事寧人”。可設立“教師申訴綠色通道”，由教師代表、家長代表、法律顧問共同組成仲裁委員會，縮短不實投訴的處理周期，從而保障教師權益。上海市靜安區和黃浦區通過引入第三方專業機構為教師提供心理咨詢服務，鼓勵教師在處于亞健康心理狀態時能及時求助，明確心理測評與工作考核脫鉤。在丹麥的公立學校，教師感到職業倦怠時，可申請最長三個月的帶薪心理調適假。這種看似奢侈的制度背后，是對教育規律的深刻認知：只有被充分關懷的教師，才能培養出人格健全的學生。

　　2 為不同階段教師提供精準支持

　　關懷要精準，必須關注重點群體，提供“滴灌式”服務。不同階段的教師，面臨不同的壓力源，需要不同的支持方式。

　　青年教師是最需要扶一把的人。他們懷揣教育理想走上講臺，卻常常在教學壓力與角色轉換中迷失。校長可為他們配備“雙導師”——教學導師與心理導師，定期談心，幫助其建立職業認同感。學校可以為入職前三年的青年教師設立“成長緩沖期”，減少非教學任務，使其有充足時間站穩講臺。這一階段的教師如果得不到支持，輕則造成教師職業適應不良，重則造成學校人才流失。剛剛站上講臺的年輕人，需要的不是立刻出成績，而是被允許慢慢成長。

　　班主任是最需要松綁的人。“上面千條線，下面一根針”，班主任是學校最繁忙的群體。校長應給予他們更多的行政支持，如配備副班主任協助日常事務，每學期固定時段設立班主任專屬心理調適假期。更重要的是，在評優評先、職稱評定中向班主任傾斜，讓他們的付出被看見、被認可。

　　孕期、哺乳期教師是最需要溫柔以待的人。不少學校為孕期、哺乳期教師設立彈性工作時間，適當減輕課后服務工作量，提供獨立的哺乳休息室。這些細微之舉，傳遞著學校對處于特殊人生階段教師的尊重與體諒。女性教師在這一特殊時期如果得不到支持，往往會面臨職業中斷的焦慮，甚至被迫離開教師隊伍。對孕期、哺乳期教師的關懷，體現的是學校文明的程度。

　　臨退休教師是最需要被重新定義價值的人。校長可通過“師徒結對”讓其發揮經驗優勢，組織榮休儀式增強其榮譽感，幫助他們平穩度過職業“最后一公里”。一位老教師的價值，不僅在于他在教書育人時更有經驗，更在于他能為年輕教師點燃一盞燈。臨退休教師如果被邊緣化，對學校將會是一筆巨大的隱性損失。

　　3 構建覆蓋全員、分層響應的支持網絡

　　校長一個人的關懷再真誠，也溫暖不了整個校園。真正的人文關懷，需要一張覆蓋全員、分層響應的支持網絡，讓教師從自我調適到同伴守望，再到專業治療，始終不孤單。

　　最好的關懷，是讓教師心里有底、手中有招。校本培訓可以圍繞“自我關懷”“學生心理問題識別”“課堂情緒管理”設計模塊，讓每位教師接受系統的學習。不少學校為新入職教師配備經驗豐富的老教師作為導師，不僅在教學上傳幫帶，更在心理上搭起一座橋，陪年輕人平穩度過最艱難的適應期。當教師手里有工具、心里有底氣，許多壓力在萌芽時就能自我化解。

　　在校園里培育心靈守望隊伍，織密人文關懷網絡。學校可以選拔有心理學背景或共情能力強的骨干教師擔任“健康聯絡員”，賦予他們“三不”權力：不打聽隱私、不評判是非、不匯報細節。他們的職責不是“盯梢”，而是“守望”——在日常教研中多留意同事的狀態，在工會活動時多一句溫暖的問候，在發現異常時遞上一份求助指引。深圳某區培訓的健康聯絡員，已成功識別并干預了多起心理危機事件。這些守望者就像校園里的“心理哨兵”，在關鍵時刻把人拉一把，讓“等問題爆發”變成“早發現、早干預”。

　　對于那些真的需要專業治療的教師，學校不能讓他們“無處可去”。對此，江蘇省蘇州市一些學校作出了有益探索：與當地精神衛生中心建立合作，為教師開辟就醫綠色通道；設立“教師心理關愛基金”，為經濟困難的教師承擔大部分診療費用；把心理咨詢納入補充醫療保險報銷范圍。當教師知道“身后有人托底”，他們面對重壓時才不會感覺孤立無援。

　　從“人人具備心理免疫力”，到“同伴日常守望幫扶”，再到“專業力量兜底保障”，一個完整的支持閉環才算真正建立起來。

　　4 營造充滿溫情的校園關懷文化

　　制度是骨架，文化才是血肉。真正的人文關懷，最終要沉淀為一種校園氛圍。

　　校長要做“首席關懷官”。新加坡教育部要求校長每月至少與5位教師進行深度談心。校長也可實施“午餐會”制度，在輕松的氛圍中，傾聽教師訴求，幫助教師解決其面臨的實際問題。當校長放下“官架子”，教師才會敞開心扉。這種非正式的溝通，往往比正式的談話更能觸及教師真實的困惑。教師不怕校長嚴格，怕的是校長冷漠；不怕任務重，怕的是不被理解。

　　評價文化也需要改變。長期以來，單一的分數導向評價讓教師陷入惡性競爭。杭州某些中學取消“優秀教師”單一獎項，改為設立“教學創新獎”“最受學生歡迎獎”“團隊協作獎”等多元榮譽，減少了教師間的競爭焦慮。當教師不再被“排名”綁架，才能真正合作、彼此溫暖。評價的導向，決定了校園文化的溫度，一個“人人皆可精彩”的校園，才是溫暖的。

　　學校還要創設情感表達的儀式空間。重慶某小學開展“我為同事點贊”活動，每周一次的匿名贊美，讓教師感受到同行的認可。更重要的是要建立“允許脆弱”的文化氛圍——當校長坦然分享自己面對壓力的經歷，教師們才會放下“必須堅強”的心理防御，敢于表達疲憊與困惑。教師敢于說“我有點累”，是校園文化健康的體現。

　　家校之間也需要架設“緩沖帶”。校長要通過“家長課堂”引導家長理性分擔教育責任，明確家校溝通的“時間禁區”，讓教師擁有不被打擾的私人時間。當家長成為同盟軍而非對立面，教師的心理負擔會大大減輕。家校關系和諧了，教師才能心無旁騖地投入教學。

　　人文關懷不是錦上添花的“福利”，而是教育生產力的重要來源。以制度創新替代道德說教，以專業支持替代簡單慰問，以文化浸潤替代臨時關懷——當校園里充滿理解與尊重，當教師的眼睛里重新煥發光彩，我們才能真正實現“讓教師幸福地教，讓學生幸福地學”。

　　（作者系北京師范大學教育學部教授）

《中國教育報》2026年07月03日 第05版

作者：余凱