北京
基本案情
劉某于2024年2月入職某設計公司，實行標準工時制，公司《員工手冊》明確規定“加班須提前線上申請并經審批，未經審批視為自愿加班，不支付加班費”。
2024年6月至10月，因項目趕工，劉某多次在工作日下班后及休息日延時工作，未提交加班申請，但釘釘考勤顯示打卡時長超標，微信聊天記錄可證實其在非工作時間接收主管指令、溝通工作、交付設計成果。離職后，劉某訴至法院，要求支付該期間加班費共計2.8萬元。
公司辯稱：劉某所有加班均未審批，按制度屬自愿加班，不應支付加班費。
判決結果
法院判決：公司向劉某支付加班費2.8萬元。
法院認為：加班審批制度不能否定客觀加班事實。劉某雖未履行審批流程，但提交的考勤、聊天記錄等證據形成完整證據鏈，證明其加班系用人單位安排、為公司利益，非個人自愿行為，符合法定加班情形，公司應依法支付加班費。
法律分析
一、核心結論：審批≠加班費的法定前提
公司內部加班審批制度僅為管理規范，不能對抗法律強制性規定，更不能直接否定客觀存在的加班事實。判斷是否支付加班費，關鍵看加班是否由用人單位安排、是否為公司利益，而非是否經過審批。
二、兩類“未經審批加班”的不同認定
1.用人單位安排/默許的加班（應支付加班費）
·特征：因工作任務繁重、上級指令、業務緊急等非個人原因加班；
·證據：考勤記錄、工作群聊天、郵件、工作成果、同事證言等；
·后果：無論是否審批，均需支付加班費。
2.勞動者自愿/自主加班（無需支付加班費）
·特征：個人效率低、拖延工作、主動“內卷”，與公司安排無關；
·后果：屬自愿行為，無權主張加班費。
三、舉證責任分配
·勞動者：需證明加班事實存在、加班系公司安排/為公司利益（考勤、聊天記錄等）；
·用人單位：若主張“自愿加班”，需提供員工消極怠工、無實際工作內容等證據，否則承擔不利后果。
四、實務風險提示
·企業：審批制度不能濫用，不得故意不審批以規避加班費；長期默許員工加班的，視為認可加班事實；
·勞動者：留存加班證據（考勤、聊天、郵件、工作記錄），證明加班系公司安排，避免“口說無憑”。
律師寄語
加班審批是企業管理手段，不是拒絕支付加班費的“擋箭牌”。法律保護勞動者的勞動報酬權，只要加班是公司安排、為公司利益，即便未經審批，也應支付加班費；反之，個人自愿加班則無權主張。
對企業：規范加班管理，審批制度應合理執行，不得以此規避法定加班費義務；及時留存加班審批、調休安排等證據，防范法律風險。
對勞動者：增強證據意識，非工作時間因工作加班時，留存考勤、溝通記錄、工作成果等，證明加班系公司安排；遇公司以“未經審批”拒付加班費時，依法維權，保障自身合法權益。
合理平衡企業管理權與勞動者權益，依法支付加班費，是構建和諧勞動關系的基礎。
本文作者 北京澤達律師事務所 徐慶恒
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