河北
那認識到這一點后，我們能做些什么呢？羅森菲爾德在這本書的最后，基于美國的現狀，提到了他對于一個更好、更公平的薪酬體系的展望。總結說來，他覺得我們需要激活三種結構性的力量：抬高底線、修復階梯、以及限制頂層。我們一個個來說，首先抬高底線，其實也就是提高最低工資標準。關于最低工資，常有一個論斷：強制漲薪會增加企業成本，導致企業裁員，最終受害的是窮人。但羅森菲爾德通過詳實的實證研究反駁了這一點。現實數據表明，適度提高最低工資不僅沒有導致就業率下降，反而帶來了一系列意想不到的正面效應。
比如著名的“漣漪效應”（Spillover Effect）。最低工資不僅僅是給最底層勞動者設定的，它實際上支撐了整個下層勞動力市場的價格體系。當底線從10美元提到15美元時，原本拿16美元、18美元的技術工人的工資也會被迫上漲。為什么？因為為了維持組織內部的“公平感”和層級差異，企業必須將被壓縮的薪酬空間重新拉開。這意味著，提高最低工資，實際上是在通過法律力量，強行抬升整個社會的薪酬基準線。
其次，提高最低工資更深刻的意義在于商業模式的篩選。允許極低的工資存在，本質上是在補貼那些效率低下、依靠壓榨勞動力為生的企業。這會導致“劣幣驅逐良幣”——那些想給員工體面工資的好公司，反而因為成本高而競爭不過血汗工廠。提高最低工資，其實是在逼迫企業進行“競爭維度的升級”：企業不能再靠壓榨人工來賺錢，而必須轉向提升管理效率、技術創新和產品質量。這不僅關乎公平，更關乎經濟的長期健康。抬高了底線后，我們要修復階梯，也就是修復企業內部的人事制度設計。在過去幾十年，“績效主義”和“靈活用工”大行其道，但羅森菲爾德有意地為一種聽起來很過時的制度進行了辯護，那就是基于資歷的工資制。現在我們一聽到“論資排輩”，第一反應就是“僵化”“養懶漢”。我們迷信“績效工資”，認為這才是公平。但羅森菲爾德冷峻地指出：在一個無法精準衡量績效的現代職場里，所謂的“績效工資”很可能淪為管理者實施偏見和歧視的工具。數據顯示，在美國，由于績效考核的主觀性，女性和少數族裔往往在“唯績效論”中遭受更嚴重的薪酬歧視。
相反，“資歷”是一個客觀、透明且不可篡改的標準。將工資與資歷掛鉤，雖然聽起來很老舊，但它在很大程度上限制了管理者隨意分配薪酬的權力，遏制了偏袒，確保了員工隨著經驗積累能獲得穩定的收入增長。這其實是一種對弱勢勞動者的制度性保護。此外，作者還主張將工資與組織整體績效（Profit Sharing） 掛鉤，而不是與個人績效掛鉤。這既避免了同事間的惡性內卷，又能讓員工真正分享到企業發展的紅利，讓所有的利益相關者，而不僅僅是股東，成為企業的主人。
再有，羅森菲爾德還特別講到限制頂層的重要性。他講到美國CEO與普通員工的薪酬比，從幾十年前的20:1飆升到了現在的300:1。這并不是因為現在的CEO比過去聰明了15倍，而是因為“股東至上主義”的意識形態綁架了企業。這種理論認為，企業的唯一目的就是讓股東利益最大化。于是，我們看到了企業通過大規模裁員和壓低工資省下來的錢，沒有投入研發，也沒有回饋員工，而是用來回購股票，人為推高股價，從而讓拿著股票期權的高管們賺得盆滿缽滿。這在羅森菲爾德看來，本質上是一種合法的“掠奪”。在他看來，解決之道在于打破這種單一的治理結構。我們都知道用稅收調節財富的分配，但羅森菲爾德在書中強調說，這種“二次分配”雖然重要，卻治標不治本。真正的問題出在“一次分配”上——也就是在工資發放到你手里的那一刻，它就已經是不公平的了。所以他在書中強調要保證公司治理的民主化。在工資談判的桌子上，如果只有資方和代表資方利益的高管，結果必然是傾斜的，只有讓勞動者在最高決策層擁有話語權，分配的天平才可能真正回歸平衡。
有一個德國的研究，它比較了董事會有員工代表和沒有員工代表，它發現，有員工代表的公司利潤率并不比只由管理層控制的公司低。這意味著什么？意味著當員工坐在董事會桌上時，他們會抑制為了短期股價而犧牲公司未來的沖動，更傾向于做長期的技術投資和創新。這不僅保護了員工的飯碗，實際上也保護了企業的壽命。對此，美國的一些立法者已經提出了《獎勵工作法案》（Reward Work Act），主張上市公司董事會應有三分之一席位由員工選出，這將是從根源上改變分配邏輯的嘗試。
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