勞動法律、法規(guī)、司法解釋在保護勞動者合法權(quán)益的同時，沒有殺雞取卵、竭澤而漁，而是賦予用人單位管理權(quán)利。但任何用人單位都有自己的主營業(yè)務，不可能將重點放在研究勞動法律法規(guī)上。同時勞動法律法規(guī)不同于其他法律法規(guī)，具有社會法性質(zhì)，導致用人單位對勞動法律法規(guī)不了解甚至有所偏見。企業(yè)人力資源管理制度必須遵守國家勞動人事法律法規(guī),以確保制度的合法性。合規(guī)作為企業(yè)的內(nèi)在基因，滲透于企業(yè)的每一個細胞之中，是企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的基石，有助于降低企業(yè)法律風險，維護企業(yè)聲譽和形象，增強客戶的信任，并提升企業(yè)的市場競爭力。而人力資源管理，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心驅(qū)動力，在招聘與選拔中，企業(yè)需精心挑選那些既符合法律法規(guī)要求，又具備卓越才能的員工。這些員工將成為企業(yè)寶貴的財富，為企業(yè)創(chuàng)造無限的價值。在員工的招聘、入職、在職和離職管理整個過程中，企業(yè)更應嚴格遵守相關(guān)勞動法律法規(guī)，確保員工的權(quán)益得到充分保障。2026年我們將發(fā)力于人力資源合規(guī)專項。

人力資源合規(guī)專項從入職到離職涉及面廣、對從業(yè)人員的要求較高，與勞動合同類似，人社部門也會發(fā)布一些簡單的勞動用工風險防控資料。青島市人力資源和社會保障局內(nèi)部也編寫過《企業(yè)勞動用工法律風險防控手冊》，本期微信公眾號“勞動法專業(yè)律師”繼續(xù)予以轉(zhuǎn)發(fā)分享。友情提示：人社部門的立場決定不可能完全傾向用人單位，手冊內(nèi)容簡單、不夠全面，只是部分風險的框架，無法作為完整的人力資源合規(guī)專項。

《企業(yè)勞動用工法律風險防控手冊》主要包含一、規(guī)章制度法律風險防控二、入職管理法律風險防控三、勞動合同管理法律風險防控四、勞動報酬法律風險防控五、考勤、考核等日常管理法律風險防控六、懲戒管理法律風險防控七、崗位管理法律風險防控八、靈活用工法律風險防控九、解除終止勞動合同法律風險防控十、社會保險管理法律風險防控十一、勞動爭議處理法律風險防控等內(nèi)容。

一、協(xié)商解除勞動合同風險點1.未簽訂書面協(xié)商解除協(xié)議

風險提示：協(xié)商解除勞動合同的，用人單位和勞動者均可提出動議。用人單位提出動議的，需要支付經(jīng)濟補償金；勞動者提出動議的，則無須支付經(jīng)濟補償金。協(xié)商解除勞動合同后，如果未簽訂書面協(xié)商解除協(xié)議，一旦勞動者反悔，或不承認協(xié)商事實，則用人單位面臨違法解除勞動合同支付賠償金的風險。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

二、用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

2.沒有保留員工提出協(xié)商解除的書面證據(jù)

風險提示：雖然協(xié)商解除勞動合同是雙方合意的結(jié)果，但由誰主動提出解除勞動合同則決定了用人單位是否需要支付經(jīng)濟補償金。沒有保留員工提出協(xié)商解除的書面證據(jù)，面臨支付經(jīng)濟補償金風險。因此證據(jù)的形式是至關(guān)重要的，目前，很多企業(yè)提倡“無紙化”辦公，最大限度的減少紙面文字的使用，辭職申請也不例外，職工通過口頭、QQ、微信、郵箱等方式提出申請即可。這些方式雖然便捷，但不易保存且證明力低，日后雙方產(chǎn)生爭議，用人單位會面臨提供的證據(jù)不被采納的風險。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

3.解除協(xié)議存在無效情形

風險提示：簽訂解除協(xié)議時，如果存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，協(xié)議無效；存在重大誤解或者顯失公平的，當事人可以請求撤銷協(xié)議，從而使協(xié)議歸于無效。

法律依據(jù)：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條　勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。

前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

二、勞動者單方解除勞動合同風險點1.未對擅自離職行為及時處理

風險提示：對于勞動者不辭而別的處理，很多單位的做法是在規(guī)章制度里規(guī)定，視為勞動者自動離職或勞動合同自動解除，這種規(guī)定不符合法律要求。在勞動者擅自離職情形下，法律不認可勞動合同自然解除，擅自離職本質(zhì)上是曠工行為，用人單位應根據(jù)規(guī)章制度及時處理，否則，勞動關(guān)系一直持續(xù)。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”：(二)因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

2.存在《勞動合同法》38條規(guī)定的違法情形致勞動者被迫辭職

風險提示：用人單位存在《勞動合同法》38條規(guī)定的情形，勞動者可以提出解除勞動合同，并要求支付經(jīng)濟補償金。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

三、用人單位單方解除終止勞動合同風險點1.以勞動者存在過錯為由解除勞動合同缺乏實體依據(jù)

風險提示：用人單位對解除勞動者勞動合同的實體及程序合法性負完全的舉證責任。如果不能從實體上證明勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形，將承擔違法解除的賠償責任。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。

勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行 <中華人民共和國勞動法> 若干問題的意見》２９．勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同。

“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處處罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。（現(xiàn)行刑法第三十七條）

《勞動和社會保障部辦公廳關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復函》（勞社廳函[2003]367號）人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第二十五條第(四)項規(guī)定的被依法追究刑事責任的情形。因此，對人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的職工，用人單位不能依據(jù)《勞動法》第二十五條第(四)項規(guī)定解除其勞動合同。但其行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動合同。

2.缺乏員工不勝任工作的證據(jù)

風險提示：以“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”為由解除勞動合同，需有充足的證據(jù)證明員工不勝任工作。如果缺乏證明員工不勝任工作的證據(jù)，解除勞動合同將不會得到支持，面臨違法解除風險。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3.未給予勞動者改正、提供培訓、調(diào)崗或協(xié)商機會直接解除勞動合同

風險提示：有些特殊情況下，法律規(guī)定用人單位須在給予勞動者改正、培訓、調(diào)崗或協(xié)商機會后，仍無法履行勞動合同的才可以解除勞動合同，如果用人單位違反了這些法律義務，仍將構(gòu)成違法解除勞動合同。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

4.用人單位單方解除勞動合同程序違法

風險提示：解除勞動合同的合法性包括兩個方面，一是實體合法性，二是程序合法性。實體合法，但程序違法仍然構(gòu)成違法解除勞動合同，同樣面臨承擔支付賠償金的風險。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

法律實踐中，將解除勞動合同通知書合法送達到勞動者也視為一項解除程序。

5.經(jīng)濟裁員未遵照法定程序

風險提示：企業(yè)裁員之前必須履行法定程序，即“提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告”，否則裁員行為違法，面臨承擔違法解除勞動合同的法律風險。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

6.將客觀經(jīng)濟情況誤認定為客觀情況

風險提示：勞動法中客觀情況與客觀經(jīng)濟情況是不同概念，兩者發(fā)生重大變化時，應對的方式不同，如將客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大化認定為客觀情況發(fā)生重大變化，并因此解除勞動合同，可能面臨違法解除風險。

法律依據(jù)：勞動部關(guān)于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明第二十六條本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。

《勞動合同法》第四十一條，客觀經(jīng)濟情況：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》第二條，“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難”可以根據(jù)地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標準來界定。

7.未順延勞動合同期限而終止到期勞動合同

風險提示：勞動合同到期時，勞動者具備法定順延勞動合同期限情形的，勞動合同不能即時終止，應至法定順延勞動合同期限情形消失后終止，否則將面臨違法終止勞動合同的法律風險。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

8.與符合訂立無固定期限勞動合同的勞動者終止到期勞動合同

風險提示：勞動者符合訂立無固定期限勞動合同的法律條件，且勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位強行終止勞動合同，將面臨違法終止勞動合同的法律風險。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第十四條有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

9.未及時出具解除、終止勞動合同證明書

風險提示：解除或終止勞動合同時，不及時出具解除、終止勞動合同證明書，會影響勞動者再就業(yè)或享受失業(yè)待遇的權(quán)利，面臨賠償勞動者經(jīng)濟損失的風險。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

第八十九條用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

解決方案：依法解除或終止勞動后，按規(guī)定辦理解除終止手續(xù)，如有其他爭議，應通過法律程序解決，不應扣押檔案或拒絕辦理解除終止勞動合同手續(xù)。

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