案例編輯︱勞動法庫小編

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【案情介紹】

吳某，女，1966年8月23日出生。

吳某在2015年3月1日入職廣州某公司車間從事過濾玻璃珠的生產工作，屬于非管理性工作崗位。

達到法定退休年齡后，吳某繼續在公司工作至2024年9月5日被公司解雇。

后吳某申請仲裁、提起訴訟，請求：依法確認吳某與公司自2015年3月1日至2024年9月5日期間存在勞動關系；判令公司支付違法解除勞動合同賠償金100680元。

【爭議焦點】

吳某達到法定退休年齡后（2016年8月24日至2024年9月5日期間），與公司是否存在勞動關系？

一審判決：確認吳某達到法定退休年齡前的勞動關系，駁回達到退休年齡后的勞動關系及賠償金請求

一審法院認為，吳某在2015年之后一直在車間從事過濾玻璃珠的生產工作，屬于非管理性工作崗位。

其于1966年8月23日出生，至2016年8月23日年滿50周歲，已屆法定退休年齡，其與公司之間的勞動關系已于該日終止。

現吳某要求確認其與公司在2016年8月24日至2024年9月5日期間存在勞動關系，不符合法律規定，不予支持。

綜上，一審判決如下：一、確認吳某與公司自2015年3月1日至2016年8月23日期間存在勞動關系；二、駁回吳某其他訴訟請求。

提起上訴：達到法定退休年齡并不必然導致勞動關系終止

吳某上訴理由：達到法定退休年齡并不必然導致勞動關系終止。我社保繳納年限未達到可辦理退休的標準，并未依法享受養老保險待遇或者領取退休金，不符合按勞務關系處理的情形。

我在達到法定退休年齡后，工作崗位、工作內容、工作方式等均未發生變化，仍然接受公司的管理、指揮和監督，公司也按月向我支付勞動報酬，雙方之間的權利義務關系符合勞動關系的特征。

雖然雙方簽訂了《勞務返聘合同》，但合同名稱不能改變雙方實際存在的勞動關系本質。公司無故通知我自2024年9月6日起停止上班，屬于違法解除勞動合同，應支付賠償金。

二審判決：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止，未享受養老保險待遇不改變該認定

二審法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：……（六）法律、行政法規規定的其他情形。”

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”

本案中，吳某在2015年之后一直在車間從事過濾玻璃珠的生產工作，屬于非管理性工作崗位。

其于1966年8月23日出生，至2016年8月23日年滿50周歲，已屆法定退休年齡，其與公司之間的勞動關系已于該日終止。

現吳某要求確認其與公司在2016年8月24日至2024年9月5日期間存在勞動關系，不符合上述法律規定。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條第一款雖規定“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理”，但并未規定用人單位與達到法定退休年齡但未依法享受養老保險待遇或者領取退休金的勞動者之間的用工關系屬于勞動關系；

且《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第二十一條規定：“本解釋自2025年9月1日起施行。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第三十二條第一款同時廢止。最高人民法院此前發布的司法解釋與本解釋不一致的，以本解釋為準。”

據此，則《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第三十二條第一款的規定現已廢止。

吳某據此主張其與公司在2016年8月24日至2024年9月5日期間存在勞動關系，缺乏依據，本院對此不予支持。

鑒于吳某與公司在2016年8月24日至2024年9月5日期間不存在勞動關系，現吳某以公司違法解除勞動關系為由要求公司支付涉案賠償金，無事實與法律依據。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2025年10月14日

案號：（2025）粵01民終21684號

【實務要點】

1.法定退休年齡仍為勞動關系終止的紅線

根據《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同依法終止。按照目前司法實踐主流觀點，無論勞動者是否已經依法享受養老保險待遇或領取退休金，達到法定退休年齡后繼續在用人單位工作的，雙方不再構成勞動關系。

2.司法解釋新規適用

隨著《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》的施行（2025年9月1日起），原關于“已享受養老保險待遇按勞務關系處理”的條款被正式廢止。司法實踐進一步統一了裁判口徑，不再以“是否享受養老保險待遇”作為區分勞動關系與勞務關系的標準。

3.用工風險防范建議

用人單位在招用已達法定退休年齡的人員，或本單位員工達到法定退休年齡后繼續留用時，應及時終止原勞動合同，并明確簽訂《用工協議》或《返聘協議》，明確雙方用工關系性質。

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