案例編輯︱勞動法庫小編

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【案情介紹】

2023年7月3日，陳某入職公司擔任研發職務，勞動合同期限為2023年7月3日至2028年6月30日。

入職前公司向陳某發送《錄用確認書》，載明：“……年度計劃績效獎金95,000元。注：年度績效獎金將依據年度公司業績目標達成狀況和個人績效表現而評定……”

2023年12月27日，公司向陳某發送《2023年度績效評估結果反饋》郵件，載明：“陳某，您好！……依照2023年度績效考核指標與評分標準，經公司評定，您的年度考核結果如下：B：良好，獎金系數1.0……”。

2024年5月30日，公司作為甲方、陳某作為乙方簽訂《勞動關系協商解除協議》。

該協議載明：“……4.乙方接受并同意甲方一次性支付稅后人民幣48,443.72元作為給乙方的經濟補償金、工資、加班工資、未休年休假工資等基于勞動關系項下的全部款項……

5.雙方確認，上述第4款所示款項包括但不限于工資報酬、獎金、津貼……等基于勞動關系產生的所有費用，乙方不得再向甲方或甲方關聯公司要求任何形式的補償或賠償，關于勞動合同的履行、解除雙方再無其他爭議……”

2024年5月31日，公司向陳某出具《離職證明》，雙方正式解除勞動關系。隨后，陳某申請仲裁及起訴，要求公司支付2023年年終獎金47,500元。

【爭議焦點】

1. 員工簽訂包含“一攬子解決”條款的離職協議后，是否有權再行主張年終獎？

一審判決：離職協議合法有效，已包含年終獎等全部款項，不支持再主張年終獎

一審法院認為，根據我國勞動法的相關規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。

本案中，陳某作為完全民事行為能力人，應具備與之相適應的判斷能力。庭審中，陳某雖主張在簽訂該協議的過程中公司稱“不簽字則停繳社保公積金”，存在被脅迫、欺詐的情形，但并未提供充分證據予以佐證。

在案證據既無法證明《勞動關系協商解除協議》因存在欺詐或脅迫情形而無效或可被撤銷，亦無法證明雙方就該協議之外曾就補償金、代通金、賠償金或年終獎達成過其他協議或新的協議。

故應將雙方簽訂的《勞動關系協商解除協議》認定為雙方唯一的真實意思表示。該協議的內容并未違反法律強制性規定，應當合法有效，陳某及公司均應恪守，承擔相應的法律責任。

根據該協議，陳某、公司之間的勞動關系系協商一致解除，雙方于協議中約定，公司向陳某支付稅后48,443.72元作為經濟補償、工資、基本工資等基于勞動關系下的全部款項，

雙方權利隨勞動關系解除終止且不存在任何爭議糾紛，可見雙方已對包括陳某訴請賠償金、年終獎、代通金等作出明確約定，

在無證據證明該協議無效或可被撤銷的前提下，法院對陳某2023年年終獎的主張難以支持。

綜上，一審判決如下：駁回陳某的訴訟請求。

陳某不服，提起上訴，認為離職協議因脅迫及重大誤解而無效，且補償金未涵蓋年終獎。

二審判決：離職協議合法有效，員工無權再行主張年終獎

二審法院認為，

首先，《勞動關系協商解除協議》系雙方協商后簽訂。公司人事劉某在協商過程中表示“如果你簽的話，這個社保公積金是繳納到6月份，如果不簽署的話就是繳納到5月份”，陳某作為具備完全民事行為能力的成年人，可自行判斷并選擇是否簽署協議。陳某主張劉某的上述言語構成脅迫，本院難以采納。

其次，雙方在該協議中明確約定，公司向陳某支付稅后48,443.72元作為經濟補償、工資、基本工資等基于勞動關系下的全部款項，雙方權利隨勞動關系解除終止且不存在任何爭議糾紛。陳某主張該協議未涵蓋年終獎并再行主張2023年年終獎，與協議約定不符，本院不予支持。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2026年3月23日

案號：（2026）滬01民終431號

【實務要點】

1.“一攬子解決”條款的法律效力

用人單位與勞動者在協商解除勞動合同時，若在協議中明確約定支付的款項包含工資、獎金、經濟補償等所有費用，且聲明“雙方再無其他爭議”，該條款在無欺詐、脅迫、重大誤解等法定無效或可撤銷情形下，對雙方均具有嚴格的法律約束力。

2. HR實務操作指引

在起草《解除勞動關系協議》時，務必將“獎金/年終獎/提成”等容易引發后續爭議的款項，明確列入已結清或放棄主張的款項清單中，并設置“無其他任何爭議”的兜底條款，以有效防范員工離職后秋后算賬。

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