上海法院案例:社保在繳、工資在發(fā)，就是勞動關(guān)系？看法院怎么判？

(2023）滬民申2486號

裁判要點

勞動關(guān)系的認定以“用工”事實為核心，勞動者主張勞動關(guān)系存續(xù)的，須舉證證明其仍在用人單位的管理下提供了有報酬的勞動，僅憑代繳社?；蚩铐椡鶃矶狈嶋H勞動事實的，不能認定勞動關(guān)系成立。

糾紛由來

很多勞動者離職后，為了讓社保不斷繳，會選擇與老東家商量：自己出錢，公司代繳。這種做法在企業(yè)HR圈子里被稱為“掛靠代繳”或“社保代繳”，不少人覺得這不過是“你情我愿”的常規(guī)操作。

但你是否想過，一旦這么做，將來萬一發(fā)生爭議，法院會如何認定雙方的關(guān)系？

如果被認定為勞動關(guān)系存續(xù)，公司可能面臨未簽勞動合同的二倍工資差額、解除時的經(jīng)濟補償金或賠償金，甚至在掛靠期間發(fā)生工傷，公司還需承擔工傷保險責任。屆時公司不僅無法以“早已離職”為由置身事外，反而可能因當初的“幫忙”陷入被動局面。

案例檢索

上海市高級人民法院民事裁定書（2023）滬民申2486號

爭議焦點

周某與某公司之間是否存在勞動關(guān)系？

再審申請人訴稱

原審判決認定的基本事實缺乏證據(jù)證明，適用法律確有錯誤，請求撤銷原審判決。

事實和理由：雙方之間的用工形式和薪酬支付模式與行業(yè)有關(guān)，且符合法律規(guī)定。原審法院以勞動報酬的支付形式有悖正常，得出不符勞動關(guān)系本質(zhì)的結(jié)論是錯誤的。2020年9月9日后，周某（再審申請人）依然接受某公司（再審被申請人）的管理，并對實控人鄭某就有關(guān)上下游客戶情況、款項分配、請款、與同事溝通、工作計劃等的工作進行匯報和接受指示，完全符合勞動合同中人格從屬性和經(jīng)濟從屬性的雙重特征。某公司陳述雙方勞動關(guān)系于2020年9月8日解除，某公司并未提供雙方勞動關(guān)系解除的直接證據(jù)，應當承擔不利后果。故依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百一十一條第一項、第二項規(guī)定申請再審。

再審被申請人辯稱

原審判決事實認定清楚，法律適用正確，程序合法，請求駁回周某的再審申請。

再審法院認為

本院經(jīng)審查認為，周某的再審申請理由與原審上訴理由完全一致，主要意見是主張其與某公司自2020年9月9日后仍存在勞動關(guān)系。原審查明，周某自2020年9月8日后，每月將自己的工資和社?？罱恢聊彻?，某公司再轉(zhuǎn)發(fā)給周某。該事實有微信聊天記錄、轉(zhuǎn)賬記錄、相應表格足以證明并一一印證。周某并未為某公司提供勞動，某公司所支付的工資亦非其勞動報酬，某公司僅為周某代繳社保。故此，原審判決認定周某與某公司自2020年9月9日起不存在勞動關(guān)系，當屬正確。周某訴稱其接受某公司管理，并對實控人鄭某就有關(guān)工作進行匯報和接受指示，但未提供相應證據(jù)予以證明，原審法院未予采信，于法有據(jù)。具體理由原審判決已充分闡述，本院均予認同，不再贅述。

綜上，周某的再審申請不符合《中華人民共和國民事訴訟法》第二百一十一條第一項、第二項規(guī)定。

再審裁判結(jié)果

裁定駁回周某的再審申請。

法律依據(jù)

《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》勞社部發(fā)〔2005〕12號

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

案例分析

本案再審審查的核心法理問題在于勞動關(guān)系存續(xù)的認定標準及舉證責任的分配規(guī)則。從《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第一條的文義解釋看，勞動關(guān)系的成立須同時滿足主體資格、人格從屬性與經(jīng)濟從屬性三要素，且三者為“同時具備”的并列關(guān)系，缺一不可。再審法院在審查中精準把握了這一標準：周某雖將工資和社?？罱挥赡彻敬洞U，形式上存在款項往來，但該款項系周某“自付”而非某公司“支付”，本質(zhì)上屬于委托代付關(guān)系而非勞動報酬的對價給付，經(jīng)濟從屬性已喪失；周某未提供證據(jù)證明其于2020年9月9日后仍向某公司提供勞動，則組織從屬性亦不復存在。值得關(guān)注的是，周某主張某公司應對勞動關(guān)系解除承擔舉證責任，這一主張涉及解除權(quán)行使的舉證規(guī)則，但該規(guī)則的前提是勞動關(guān)系確實曾經(jīng)成立且存續(xù)，當法院已認定勞動關(guān)系自2020年9月9日起因缺乏用工事實而根本不存在時，解除舉證責任問題已無適用空間，因為“從未存在”無需證明“何時消滅”。再審法院實質(zhì)上是將最高人民法院關(guān)于適用《中華人民共和國民事訴訟法》的解釋（2022修正）第九十條關(guān)于舉證不能的后果規(guī)則與勞動關(guān)系三要素認定標準進行了體系性適用，體現(xiàn)了司法在事實查明上的審慎與嚴謹。

對用人單位而言，本案具有明確的合規(guī)操作指引價值：實踐中不少企業(yè)為離職員工提供代繳社保便利，但這種操作存在被勞動者主張勞動關(guān)系繼續(xù)存續(xù)的法律風險。用人單位應當注意與勞動者簽訂書面代繳協(xié)議，明確約定代繳期間雙方不存在勞動關(guān)系、勞動者不提供勞動、用人單位不支付勞動報酬，并完整保留代繳款項來源的轉(zhuǎn)賬記錄及勞動者書面確認的文件，以形成完整的證據(jù)鏈，避免因形式上的款項往來被訴請確認勞動關(guān)系存續(xù)。

對員工而言，本案提示了訴訟主張與舉證責任的深刻關(guān)聯(lián)：主張權(quán)利者須以證據(jù)支撐事實，缺乏勞動事實的“形式勞動關(guān)系”難以獲得司法支持，而“誰主張誰舉證”規(guī)則意味著勞動者若主張勞動關(guān)系存續(xù)，須舉證證明其仍在用人單位的管理下提供了有報酬的勞動，而非僅憑社保代繳或款項往來即可推定勞動關(guān)系成立；同時，勞動者應清醒認識到，真實的勞動事實才是勞動關(guān)系成立的基礎(chǔ)，脫離勞動本質(zhì)的形式安排無法獲得法律的實質(zhì)性保護，故在維權(quán)時應當客觀評估自身是否具備“用工”這一核心事實，以免因事實基礎(chǔ)薄弱而承擔不利的訴訟后果。