有人原本是建筑師，后來卻成為了互聯(lián)網大廠里的“AI特效妝容設計師”；有人在面試中毫不避諱地談起自己上一份工作中的困境和自己的“弱點”，卻因此和面試官產生了化學反應；有的候選人已經是成熟的管理者，只因為在面試時找到了能讓自己興奮的新業(yè)務方向。

對于很多面試官來說，在所面試崗位上毫無相關經驗的候選人大概率連簡歷都過不了，但上述應聘者卻從眾多候選人中脫穎而出，贏得了大廠資深面試官們的“青睞”，憑借的究竟是什么？

呂慧是字節(jié)跳動的研發(fā)HR，4月是她非常繁忙的階段，幾個招聘項目同時進行，每天要與十幾位候選人深度溝通，她始終在尋找那些讓人眼前一亮的候選人。大量關于AI領域的面試交流，讓呂慧能敏銳地判斷出哪些觀點“僅僅是常規(guī)公開信息的集合”。

在一位候選人身上，她看到了令人驚喜的地方。這位同學過去在前司負責相對傳統(tǒng)的業(yè)務線，狀態(tài)很舒適，但一直保持著對行業(yè)變化的敏感，他早早感知到AI領域或將誕生新的機會，決定自學這個領域的知識。

“他保持學習的方法也挺有意思——在公司內部不斷輸出自己的AI學習心得，通過深入淺出的文章吸引同樣對AI感興趣的人，由此形成了一個越來越大的AI交流群體在一起相互激發(fā)、碰撞。”

呂慧覺得這位候選人有自驅力，思考不跟隨所謂的權威或者輿論浪潮，行動上也敢于往舒適區(qū)外多走一步。這些特質都是她的企業(yè)所欣賞的。

作為業(yè)務面試官，杜禾的招聘風格經歷了兩個階段。剛做leader時，她認為要找跟崗位需求適配的人；但后來，她發(fā)現(xiàn)并不是具備匹配經驗的同學就能把工作做好。有些候選人看似工作經驗很匹配，但成長的動力不夠，比較難和業(yè)務一起往前跑。

后來，她調整了招聘策略，更關注候選人的創(chuàng)新精神，以及想要主動探索新事物的好奇心與學習能力。目前，她團隊里80%以上的人都是跨專業(yè)背景的——有人上一份工作還在中藥廠，或者做軟件工程，現(xiàn)在卻在剪映為用戶設計AI特效。

“一位原本做建筑師的同學在面試時提供了自己的社交賬號，我打開一看，發(fā)現(xiàn)到這位同學一直在化AI特效的仿妝”。杜禾立刻被這些作品吸引住了。后來，這位同學成功獲得Offer，成為了杜禾團隊的一位特效妝容設計師。

劉航同樣是字節(jié)跳動的研發(fā)HR，面試過的候選人超過2000人。最近，她所支持的業(yè)務進入平穩(wěn)期，想繼續(xù)尋求突破變得很難，她開始著重尋找善于定位和解決問題、能帶領業(yè)務突破瓶頸的人。而創(chuàng)業(yè)者，是她會重點關注的人群之一。

她在與各種創(chuàng)業(yè)者的溝通中發(fā)現(xiàn)，這些候選人主動獲取信息的意愿和能力都很強，有強烈的好奇心，也追求對事情本質的思考。“有時候不是我在問候選人，而是對方有更多問題想跟我探討。這個過程不像一場面試，而是高質量的信息交流與討論。”在劉航看來，一場面試能夠抵達的最好狀態(tài)，就是候選人對外界的開放程度特別高，樂于分享，也樂于向外界請教。

然而，尋找有創(chuàng)業(yè)精神特質的人就等同于尋找創(chuàng)業(yè)者嗎？

事實上，劉航的招聘對象遠不止是創(chuàng)過業(yè)的人。她認為，沒有創(chuàng)業(yè)經歷的人不一定沒有創(chuàng)業(yè)的精神特質。對于一些已經步入成熟階段的公司來說，需要不斷嘗試做創(chuàng)新的事情，才能保持組織的健康成長。如果候選人在大公司里愿意跳出舒適區(qū)，嘗試用創(chuàng)新的方法解決問題，甚至不斷參與業(yè)務的從0到1，那他也是具備“創(chuàng)業(yè)精神特質的”。

實際上，在成熟的組織內創(chuàng)業(yè)，面臨挑戰(zhàn)不一定比獨立創(chuàng)業(yè)小。創(chuàng)業(yè)公司規(guī)模小，“船小好調頭”，發(fā)起新項目或調整業(yè)務方向都更靈活；而成熟組織往往需要面對自身的復雜性，這也使得每一次創(chuàng)新可能都要面臨更多掣肘。“但不管是成熟公司內部的業(yè)務推動者，還是創(chuàng)業(yè)者，我們看重的都是他們身上所具備的特質——對目標和價值的追求讓他們更愿意探究本質，愿意接受挑戰(zhàn)，同時在不確定性面前更有擔當，也要更有韌性。”劉航分享。

杜禾則覺得，即便是剛踏出校園不久的年輕人，還來不及有太多職場經驗，也可以具備“創(chuàng)業(yè)精神特質”。這些特質無關年齡、資歷，更關鍵的是心態(tài)和做事方式，有潛力的年輕人甚至能做出遠超現(xiàn)有經驗、非常有突破性的成果。公司目前有很多關鍵崗位的管理者，就是在沒有很多經驗的情況下加入，快速成長并創(chuàng)造業(yè)務價值的。杜禾一直提醒自己：要挖掘候選人身上因為熱愛而迸發(fā)出來的自驅力和創(chuàng)造力，只有這些力量才能讓團隊保持源源不斷的創(chuàng)新。

相反的例子也并不罕見。在面試中，技術面試官陳偉則常為一類候選人惋惜——知名院校的博士，履歷光鮮，曾在熱門研究賽道上有過成果。但當他與一些候選人深入聊下去，卻發(fā)現(xiàn)他們“這么多年守著原有的一畝三分地，做一些修修補補的工作，已經離前沿的技術很遠了”。陳偉覺得可惜，“如果在創(chuàng)新這件事上再有韌性一些，很多問題都可以實現(xiàn)突破”。

業(yè)務面試官陳弋曾有過5年的創(chuàng)業(yè)經歷，現(xiàn)在的他在招聘時，也更傾向于找“有創(chuàng)業(yè)精神特質的人”。此外，陳弋也尤其欣賞愿意在面試中暴露自己問題的候選人。“愿意開放交流，沒什么ego，能讓我們更容易保持敏銳度。”

他分享了與一位跨境電商創(chuàng)業(yè)者的面試經歷。在跨境電商領域，一直難以解決庫存與用戶體驗的平衡問題——如果庫存量不夠，容易出現(xiàn)斷貨、缺貨問題，用戶體驗就會受損，也會影響流量的效率；但如果庫存太多，又會導致現(xiàn)金流變差。候選人花了很多精力去研究如何讓兩者之間能夠平衡，最終把解決方案鎖定在如何解決商品交付的時效性上——他研究出了一套算法，不斷優(yōu)化供應商與訂單之間的匹配效率。這套算法在當時很有開創(chuàng)性，并且成功解決了一個比較痛點的行業(yè)問題。

前不久，一位來自韓國網約車公司的候選人在面試時，坦誠地與陳弋交流自己工作中的難點——在韓國的政策里，平臺給出的預估打車價就是最終的實際支付價，如何準確的定價就成了網約車公司難以解決的痛點，如果一開始估高了，影響用戶打車意愿；估低了，實際超出的部分又要公司承擔。二者之間如何平衡，一直困擾著這位候選人，甚至到現(xiàn)在還沒有答案。陳弋覺得：“創(chuàng)業(yè)精神特質本就應該包含不斷思考還有什么問題值得解決的特點，先有這個敏銳度，然后才是把這個問題解決掉的決心。”

HR白如冰也有類似的經歷，她曾經面試了一位做工業(yè)機器人的技術人員：在送貨機器人領域，有公司一直希望實現(xiàn)機器人送完貨后能自動關門。為了解決這個問題，這家公司設計了各種AI路徑，最終讓機器人搭載了大量的環(huán)境識別裝備，這樣以來，一扇門的成本就要8萬多元。但這位候選人發(fā)現(xiàn)，如果是為了達成具體目標，完全可以用更短的路徑——只要在機器人返程時適當有些加速度，門就可以利用慣性關上。

當然，追求技術突破也要始終回到解決實際問題上，找到問題的本質所在，而非盲目創(chuàng)新。

業(yè)務面試官陳弋與公司的多位HR和管理者廣泛交流。在字節(jié)跳動，大家普遍認為，“創(chuàng)業(yè)精神特質”應該體現(xiàn)在一些更本質的行為動機、思維方式及性格特質。下面這六點特質，往往是大家的判斷依據(jù)：

大多數(shù)情況下，這六種特質不一定在同一個候選人身上集聚，但陳弋希望團隊的同學能夠盡可能多地具備這些特質。

而且，那些有“創(chuàng)業(yè)精神特質”的候選人，對于事情本身的關注往往大于對外在“光環(huán)”的考量。他們有很強的自驅力，更看重自己在這個組織里能實現(xiàn)什么，希望創(chuàng)造真正的價值。最近，呂慧面試一位前大廠管理者，因為在字節(jié)跳動找到了讓自己興奮的研究方向，愿意放下自己曾經的“光環(huán)”，即便不帶團隊也要加入，“候選人內心有使命感，相信自己在做的事情，也相信自己能做成。”