案例編輯︱勞動法庫小編

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【案情介紹】

某司法鑒定中心與邵某簽訂了《解除勞動合同協議》，協議中約定：雙方于2024年10月31日解除勞動關系。

單位按國家法律法規相關規定，一次性支付邵某經濟補償金為42777元。

2024年10月31日，單位工作人員通過微信轉賬的方式代單位向邵某支付經濟補償金21000元。

事后單位發現邵某在職期間存在嚴重違紀行為，且離職后違規制作鑒定書，故未支付剩余經濟補償金。

邵某請求：判令單位支付剩余經濟補償金及逾期利息。

【爭議焦點】

用人單位與勞動者簽訂《解除勞動合同協議》后，能否以勞動者存在嚴重違反規章制度的行為為由，拒絕支付協議約定的經濟補償金？

一審判決：單位應當按照協議約定向邵某支付經濟補償金

一審法院認為，依法成立的合同受法律保護，對當事人具有約束力，當事人應當按照約定全面履行自己的義務。

邵某與單位簽訂的《解除勞動合同協議》系雙方真實的意思表示，合法有效，單位應當按照協議約定向邵某支付經濟補償金42777元。

關于單位主張邵某離職后造成的侵權行為，單位主張的該項事實發生在雙方勞動關系解除之后，不屬于其拒付經濟補償金的合法理由。

且單位未提交相關證據，對此也未提起反訴，故對該項抗辯，不予采納。

綜上，一審判決如下：單位支付邵某剩余經濟補償金21777元及利息。

提起上訴：邵某存在嚴重違反規章制度的行為，依法無需支付經濟補償金

單位上訴理由：邵某存在嚴重違反規章制度的行為，依法無需支付經濟補償金。邵某在擔任文檢司法鑒定輔助工作期間多次造成重大差錯，經多次警告后仍拒不改正。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同且無需支付經濟補償。此外，邵某離職后違規制作鑒定書，構成嚴重侵權。

邵某答辯理由：雙方已于2024年10月31日通過平等協商就離職補償事宜達成書面合意，該項爭議性質應界定為合同履行糾紛。基于契約嚴守原則，單位應依約履行補償金支付義務。

二審判決：用人單位理應對離職人員是否存在違紀行為進行全面審查，無證據證明因不可歸責于自身原因事后才知曉違紀的，仍應按協議支付補償金

二審法院認為，單位與邵某簽訂《解除勞動合同協議》系雙方真實意思表示，不違反法律、行政法規強制性規定，合法有效。

現單位又以邵某存在嚴重違反公司規章的行為，主張無需向邵某支付經濟補償金。

但單位作為用人單位，對員工具有管理職責，應知曉員工是否存在違紀行為。

特別是在解除勞動合同時，用人單位理應對離職人員是否存在違紀行為進行全面審查并確定補償內容。

現單位并無證據證明其系因不可歸責于自身的原因，在雙方簽訂《解除勞動合同協議》后，才知曉邵某存在違紀行為。

且該協議還明確約定“雙方認可就勞動關系存續期間無任何爭議，解除事宜無任何異議，且再無其他未盡事宜”，故對于單位的該主張，本院難以采納。

關于單位主張邵某解除勞動合同后存在侵權行為，因單位對此未提供證據證實，亦并未提出反訴，一審對此未予以采納，并無不當。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2025年6月27日

案號：（2025）贛01民終2661號

【實務要點】

1.離職協議的效力優先性

用人單位與勞動者經協商一致簽訂的《解除勞動合同協議》，只要不違反法律強制性規定且不存在欺詐、脅迫等情形，即具有法律約束力。雙方均應恪守契約精神，按約履行，不能隨意反悔。

2.離職審查義務前置

用人單位在與員工簽訂離職補償協議前，負有全面審查員工在職期間是否存在違紀、失職等行為的管理職責。一旦協議簽訂并約定“再無其他爭議”，事后用人單位很難再以員工在職期間嚴重違紀為由撤銷協議或拒付補償金。

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