案例編輯︱勞動法庫小編

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【案情介紹】

邊某系北京公司員工。在雙方勞動關系存續期間，公司提供包吃包住的福利待遇，邊某長期工作生活在公司指定的房山站點內。

2024年7月30日，因公司經營問題，公司通知房山站點撤銷。

公司通知邊某于2024年8月27日到順義站點上班。

公司承諾，邊某到順義站點工作后，工作崗位不變，薪資福利待遇不變，繼續提供免費吃住的福利待遇。

邊某明確表示不同意到順義站點上班。此后，公司多次發送通知要求邊某返崗，并反復闡明逾期不報到將視為曠工。

邊某仍以不同意“調崗”為由拒不到崗。

公司遂以邊某拒不到崗構成曠工為由，與其解除勞動合同。

邊某認為，公司未經協商單方調整工作地點，以曠工為由解除勞動合同構成違法解除，遂提起仲裁及訴訟，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金100000元。

【爭議焦點】

公司因經營需要撤銷原站點，在薪資福利待遇不變的情況下安排員工至新站點工作，員工拒不到崗，公司以曠工為由解除勞動合同是否違法？

一審判決：公司決策未濫用用工管理權，員工拒不到崗構成曠工，解除合法

一審法院認為，用人單位因經營決策致使勞動者工作地點發生變更的，應考量變更后的實際履行情況并給予相應的合理補助。

但在本案中，邊某長期工作生活在公司指定的站點內，且此前亦有按照公司安排遷移工作地點的經歷。

故公司自主決定撤銷房山站點，并在承諾繼續保持所有待遇不變（含免費食宿）的情況下，通知撤場員工前往順義站點工作的決策，并非濫用用工管理權利。

該決策亦未侵害邊某的合法權益，不構成阻卻雙方繼續履行勞動合同的障礙，即邊某仍負有遵守規章制度、繼續履行勞動合同的義務。

在公司多次發送通知返崗，并反復闡明逾期不報到將視為曠工的情況下，邊某仍以不同意“調崗”為由拒不到崗的行為不妥。

公司以邊某拒不到崗構成曠工為由與其解除勞動合同的行為并無不當。

綜上，一審判決如下：駁回邊某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金100000元的訴訟請求。

提起上訴：調崗指令不合法且變相降薪，拒絕報到屬于正當抗辯不構成曠工

邊某上訴稱，公司未經協商單方將其調往順義，徹底改變了原勞動合同的履約性質。所謂的“待遇不變”實為將變相降薪合法化。該調崗指令既不合法亦不合理，拒絕報到屬于正當抗辯，不應被定性為曠工。

公司答辯稱，不同意邊某的上訴意見，請求駁回上訴、維持原判。

二審判決：調崗未侵害員工權益，經多次催告仍拒不到崗構成曠工，解除合法

二審法院認為，本案的爭議焦點為公司是否存在違法解除勞動合同關系的情形。

審理中，雙方當事人均認可邊某與公司勞動關系存續期間，公司包吃包住，邊某生活在公司房山站點內。

因公司經營問題，其房山站點撤銷，公司通知邊某到順義站點工作，工作崗位不變，薪資福利待遇不變，繼續提供免費吃住的福利待遇。

在此情形下，公司通知撤場員工前往順義站點工作的決策，并非濫用用工管理權利，未侵害邊某的合法權益。

在公司多次發送通知返崗，并反復闡明逾期不報到將視為曠工的情況下，邊某仍以不同意“調崗”為由拒不到崗。

因此一審法院認定公司以邊某拒不到崗構成曠工為由與其解除勞動合同，不構成違法解除勞動合同，并無不當。

邊某上訴主張公司變更邊某工作地點后，變相降低邊某工資待遇，但邊某對公司變相降低其工資待遇的事實未提交證據予以證明，應承擔舉證不能的后果。

綜上二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2026年5月29日

案號：（2026）京02民終6557號

【實務要點】

1.調崗合理性的審查邊界

用人單位因客觀經營需要（如撤銷站點、搬遷）調整員工工作地點，若能證明調整后的崗位、薪資福利待遇未發生不利變更，且已通過提供食宿、班車等方式降低了通勤影響，法院通常會認定該調崗屬于企業合法行使用工管理權，未侵害勞動者權益。

2.用人單位的程序合規指引

在員工拒絕調崗時，企業切忌直接以“不服從安排”為由解雇。應向員工發送書面的《返崗通知書》，明確告知報到期限、新崗位待遇不變的事實，并“反復闡明逾期不報到將視為曠工”的法律后果。在固定了員工拒不到崗的證據后，再依據規章制度以曠工為由解除勞動合同，方能確保辭退行為合法有效。

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