案例編輯︱勞動法庫小編

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【案情介紹】

李某于2009年4月27日入職，從事工程師工作，崗位為項目經理。

根據工作需要，工作地點在廣西各地區，如有需要會去各地出差，日常工作地在南寧。

公司每天報銷110元差旅津貼，公司稱其中包含出差期間的住宿、餐費、出差地市內交通所產生的。每天采用的是包干標準，每天是否超過110元，都按照110元每天報銷。

報銷表記載公司根據李某申請審批，在相應工作地工作天數，按天補貼110元，名稱為差旅津貼110元。

2023年9月25日，李某向公司郵寄了《解除勞動關系通知書》。

在計算解除勞動關系經濟補償金基數（離職前十二個月平均工資）時，雙方對這每天110元的“差旅津貼”是否計入工資總額產生爭議。

【爭議焦點】

用人單位以報銷形式按天發放的差旅津貼，是否屬于工資總額的組成部分？

一審判決：名為報銷實為津貼，屬于工資組成部分，應計入離職前月平均工資

一審法院認為，公司提交的報銷明細顯示，公司按照李某出差南寧市以外工作地天數固定發放每日110元補貼。

該費用與出勤天數直接相關，具有穩定性、可預期性，符合《關于工資總額組成的規定》第四條規定的津貼和補貼屬于工資總額。

且報銷單中交通費分開列支單獨報銷，費用根據目的地不同有浮動。

故公司雖將差旅津貼按照報銷審批，但其支付方式不符合報銷特征，無票據支撐不符合報銷的財務規范，李某亦無需實際支出。

實質是名為報銷，實為津貼，應認定公司按照李某出差天數計算的每日110元津貼是對李某異地工作的額外勞動補償，應屬于工資的組成部分。

依照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條規定，勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

故應將李某的差旅津貼計入李某離職前月平均工資中。

綜上，一審判決如下：公司向李某支付解除勞動關系經濟補償金115300元（按包含津貼的月平均工資7951.75元計算）。

提起上訴：出差補助系補償性質，不具有勞動對價，不屬于工資總額

公司上訴理由：公司采取“包干制”向李某發放的每天110元出差補助，其實質是在李某外出工作離開工作地期間產生的餐費、市內交通等費用的支出。

本案出差補助支付前提是李某離開工作地工作由此增加衣食住行成本，公司按照出差天數支付的一種補償，并非按照李某實際工作天數發放津貼，不具有穩定性，且該補助不具有勞動對價，不屬于勞動報酬，不應納入工資總額。

李某辯稱：我的月工資結構實際由公司支付的工資及報銷款構成。

二審判決：該筆費用名為報銷實為津貼，屬于工資構成

二審法院認為，關于李某月平均工資標準的問題，雙方的爭議焦點系110元每天的補貼是否屬于工資組成部分。

實際中，公司按照110元每天的標準以在相應工作地天數向李某支付補貼，具有長期、穩定的特點。

而且該筆費用的審批雖然按照報銷審批，但是實際支付方式并不符合報銷的特征，并無相應報銷票據。

一審法院認定該項金額名為報銷，實為津貼，屬于工資構成，符合客觀實際。

故一審法院認定李某離職前實發月平均工資為7951.75元，于法有據，并無不當。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2026年4月7日

案號：（2026）陜01民終1341號

【實務要點】

1. 用人單位以“報銷”名義發放的差旅補助、津貼，若按出勤天數固定發放，且無需提供真實消費票據支撐，司法實踐中極易被認定為“名為報銷，實為津貼”，從而計入工資總額。

2. 在計算經濟補償金等基數時，《勞動合同法實施條例》第二十七條明確規定月工資包括計時工資、計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。用人單位試圖通過“無票報銷”形式規避工資基數的做法存在較大法律風險。

3. 真正的差旅費報銷應當具備“憑票報銷”、“實報實銷”的財務特征。用人單位若實行差旅費“包干制”，應明確界定其屬于差旅成本補償，并嚴格要求員工提供相應額度的合規票據進行財務核銷，避免與勞動報酬混同。

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