廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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【案情介紹】
張某是上海某公司員工。
2020年5月12日及2020年12月22日，在雙方第一份勞動合同履行期間，張某因“工作時間睡覺”受到公司兩次書面警告。
公司當時并未以此解除勞動合同，該份勞動合同已經履行完畢。
2022年3月，雙方簽訂了第二份勞動合同。
2024年12月22日，在第二份勞動合同履行期間，張某再次因上夜班睡覺被出具一次書面警告。
隨后，公司以張某存在上夜班睡覺被三次書面警告的行為為由，作出解除勞動合同決定。
張某認為公司的解除行為構成違法，遂提起訴訟，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
【爭議焦點】
公司在第二份勞動合同履行期間，以張某在第一份勞動合同期間的違紀行為作為解除勞動合同的主要依據，是否合法有據？
一審判決：公司構成違法解除，應當支付賠償金
一審法院認為，公司的解除行為構成違法，判決如下：公司于判決生效之日起十日內償付張某違法解除勞動合同的賠償金89,530.72元。
提起上訴：依據完整的違紀記錄作出解除決定合情合理合法
公司上訴理由：張某在2020年已因相同行為獲得兩次書面警告，公司出于善意給予了其改過自新的機會。張某在數年后再犯，恰恰證明了自身屬“屢教不改”。公司此時依據其完整的違紀記錄作出解除決定，合法有據。
張某答辯理由：公司于訴訟中自行創設追溯期限的規章制度不具有合法性，解除行為構成違法。
二審判決：公司實際已經喪失了權利基礎，構成違法解除
二審法院認為，公司明確因張某存在上夜班睡覺被三次書面警告的行為故而解除。
但前兩次書面警告均發生在2020年，在雙方的前一份勞動合同履行期間。
公司并未以此解除勞動合同，該份勞動合同儼然已經履行完畢。
雙方于2022年3月簽訂了第二份勞動合同。
公司在第二份勞動合同履行期間，再以張某在第一份勞動合同期間的違紀行為作為解除勞動合同的主要依據，實際已經喪失了權利基礎。
在雙方后一份勞動合同履行期間，僅有一次書面警告，不符合公司員工手冊規定的三年內有兩次書面警告可以即時解雇的要求。
故公司構成違法解除，應當支付賠償金。
綜上，二審判決如下：依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十七條第一款第一項規定，駁回上訴，維持原判。
判決日期：2026年3月24日
案號：（2026）滬01民終360號
【實務要點】
1.續簽合同可視為對歷史違紀的“既往不咎”
勞動合同期滿后，用人單位選擇與勞動者續簽新的勞動合同，在法律實務中通常被視為用人單位對勞動者在前一合同期內表現的認可，或對既往輕微違紀行為的寬容與放棄追究。前一合同期的違紀記錄一般不能直接“結轉”至新合同期累計計算。
2.行使解除權必須具備“及時性”
用人單位在發現勞動者存在違紀行為時，應當及時依據規章制度作出處理。如果長期不行使解除權，甚至跨越了勞動合同周期，法院會認定用人單位“實際已經喪失了權利基礎”，此時再以“秋后算賬”的方式解除勞動合同，將面臨極高的違法解除敗訴風險。
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