廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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【案情介紹】
胡某于2023年10月11日入職，工作至2024年9月25日。
胡某月工資為固定10,000元。
胡某主張其2024年1月1日、6月10日、9月17日存在法定節假日加班。
胡某認為其值班的工作內容與正常上班一致。
胡某提供了值班表及微信聊天記錄予以證明。
胡某向裁判機關主張法定節假日加班工資4,138元。
公司對值班表真實性不認可，認為即使真實，也是屬于值班，而非加班。
公司主張胡某是資料員，其工作在一周五天8小時內都能夠完成，不存在需要加班的情況，且胡某未提供證據證明其存在實際的工作成果。
【爭議焦點】
法定節假日安排的值班是否等同于加班？用人單位是否需要支付法定節假日加班工資？
一審判決：值班與加班存在本質區別，法定節假日值班不屬于加班
一審法院認為，值班是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據制度安排與勞動者本職無關聯的工作；或者雖與勞動者本職工作有關聯，但值班期間可以休息的工作，一般為非生產性的工作。
加班則是指勞動者在平時正常工作時間外，繼續從事自己的本職工作，一般是屬于生產經營需要。
值班與加班的主要區別在于勞動者是否從事的是原崗位工作或者工作強度是否發生變化。
胡某提供了值班表，且根據其微信聊天記錄等證據，無法顯示胡某上述法定節假日存在正常工作強度的工作內容及持續工作狀態。
故一審法院對胡某主張上述法定節假日加班工資的訴訟請求不予支持。
綜上，一審判決如下：駁回胡某要求支付法定節假日加班工資的訴訟請求。
提起上訴：法定節假日存在加班事實，要求支付加班工資
胡某上訴理由：在職期間，公司多次安排其在法定節假日加班，并提供了相應的微信聊天記錄等予以證明，一審認定事實有誤。
公司答辯理由：胡某提交的微信聊天記錄僅體現工作內容的日常溝通，未顯示公司要求其在法定節假日進行加班。胡某未提供任何經公司確認的加班審批記錄或具體工作成果，無法證明存在超出法定工作時長的有效勞動。
二審判決：法定節假日安排值班且期間可以休息的，不支持加班待遇
二審法院認為，勞動者因用人單位安全、消防、假日等需要從事用人單位臨時安排或制度安排的與其本職工作無關的值班，
或者安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的，勞動者要求單位提供加班待遇，不予支持。
本案中，根據胡某提供的值班表記載，可以確認2024年1月1日、6月10日以及同年9月17日公司系安排胡某在節假日進行值班。
而且胡某提供的微信聊天記錄也顯示，在上述法定節假日內其并不存在正常工作強度的工作內容及持續工作狀態。
故其要求公司支付上述三天法定節假日加班費，亦缺乏事實及法律依據，本院不予支持。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
判決日期：2025年10月22日
案號：（2025）滬02民終10661號
【實務要點】
1.“值班”與“加班”區分標準
司法實踐中，區分兩者的關鍵在于“工作強度是否發生變化”及“是否從事原崗位工作”。若系因安全、消防、假日等安排的非生產性工作，或雖與本職工作相關但期間可以休息的，屬于值班；若繼續從事本職工作且屬于生產經營需要的，方為加班。勞動者僅憑“值班表”或日常溝通的“微信聊天記錄”主張法定節假日加班費的，將面臨舉證不能的敗訴風險。
2.企業節假日用工合規指引
用人單位在法定節假日安排員工值班時，應通過規章制度或書面通知明確界定為“值班”性質，合理安排值班期間的休息時間，并按規定或慣例給予值班津貼，避免因管理模糊被認定為事實加班而承擔300%的工資支付義務。
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