近兩年，很多長(zhǎng)期工作生活在新加坡的華人都有一個(gè)共同的感受——“熱門餐廳的晚餐黃金時(shí)段都要靠搶的！如果不提前兩天定位根本搶不到。”其中有相當(dāng)一部分是商務(wù)宴請(qǐng)。這個(gè)現(xiàn)象也從側(cè)面反映了以新加坡為代表的東南亞市場(chǎng)當(dāng)前的商業(yè)熱度。

事實(shí)上，不僅有越來越多的中國(guó)出海企業(yè)在新加坡和東南亞地區(qū)開設(shè)了分支機(jī)構(gòu)，將其視為海外業(yè)務(wù)的關(guān)鍵增長(zhǎng)點(diǎn)，此外一些加速全球戰(zhàn)略布局的企業(yè)，還在東南亞建立了區(qū)域總部，意圖將這個(gè)“潛在增量市場(chǎng)”轉(zhuǎn)化為“全球化戰(zhàn)略的新主場(chǎng)”。

特別是智能制造企業(yè)，在當(dāng)前全球供應(yīng)鏈深度重構(gòu)與AI數(shù)智化轉(zhuǎn)型的雙重浪潮推動(dòng)下，中國(guó)智能制造企業(yè)正面臨從"產(chǎn)品出海"向"價(jià)值鏈出海"的戰(zhàn)略升級(jí)壓力。而今年的美國(guó)關(guān)稅政策波動(dòng)，促使更多企業(yè)將目光投向東南亞市場(chǎng)——通過利用該地區(qū)活躍的產(chǎn)業(yè)生態(tài)、相對(duì)低廉的運(yùn)營(yíng)成本和日益完善的基礎(chǔ)設(shè)施，構(gòu)建更具韌性的供應(yīng)鏈體系。

然而，東南亞不是單一市場(chǎng)，而是由11個(gè)擁有獨(dú)特文化習(xí)俗和營(yíng)商環(huán)境的國(guó)家組成的綜合性經(jīng)濟(jì)體。在這片擁有6.9億人口、GDP平均增速超過5%，擁有一多半年輕消費(fèi)群體的熱土上，企業(yè)看似坐擁遍地機(jī)遇，實(shí)際面臨的卻是多元文化沖突、政策合規(guī)多變與本地化人才稀缺的重重挑戰(zhàn)。而AI和數(shù)字化技術(shù)在零售、金融服務(wù)、電商和智能制造領(lǐng)域的快速滲透，已經(jīng)讓東南亞市場(chǎng)上的人才技能供需發(fā)生了顛覆性的轉(zhuǎn)變。

根據(jù)領(lǐng)英《2025東南亞出海指南-新加坡篇》顯示，新加坡作為東南亞地區(qū)的經(jīng)濟(jì)中心，已經(jīng)站在了全球AI變革浪潮的最前沿。“AI工程師”是當(dāng)前全球增長(zhǎng)最快的職位之一，而在新加坡，這一職位的年增長(zhǎng)速度高達(dá)2.45倍，排名全球首位。此外，過去一年，全球AI人才招聘的增長(zhǎng)速度比整體人才招聘速度快30%，而新加坡的增長(zhǎng)速度更是達(dá)到了驚人的39%。

新加坡市場(chǎng)的招聘競(jìng)爭(zhēng)也異常激烈。作為亞洲的金融中心和創(chuàng)新樞紐，新加坡對(duì)各類人才的需求旺盛，尤其是在AI和綠色可持續(xù)發(fā)展等新興領(lǐng)域。然而，這些領(lǐng)域的專業(yè)人才稀缺，加劇了招聘難度。超過一半（52%）的HR表示在招聘過程中面臨來自其他公司的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)。值得注意的是，新加坡的HR對(duì)新技術(shù)和新方法的接受度較高，超過一半（54%）的新加坡HR計(jì)劃在未來一年內(nèi)增加對(duì)AI招聘工具的投資和使用，以提高招聘效率和質(zhì)量。

新加坡政府也高度重視AI人才和AI技能的發(fā)展，通過一系列政策舉措推動(dòng)AI和數(shù)智化技能培養(yǎng)，為人才供需匹配創(chuàng)造機(jī)會(huì)。例如，政府創(chuàng)立了“SkillsFuture”專項(xiàng)機(jī)構(gòu)，并設(shè)立“首席技能官”職位，將人才與技能發(fā)展戰(zhàn)略在教育領(lǐng)域快速落地實(shí)施。同時(shí)，新加坡還積極利用領(lǐng)英平臺(tái)在全球市場(chǎng)招商引資，廣納賢才。領(lǐng)英與新加坡經(jīng)濟(jì)發(fā)展局和新加坡勞動(dòng)力機(jī)構(gòu)的深度合作，不僅為新加坡展示了優(yōu)惠的人才政策和當(dāng)?shù)毓ぷ鳈C(jī)會(huì)，還吸引了大量全球優(yōu)秀人才前來發(fā)展。

作為東南亞人口最多，且最具活力的經(jīng)濟(jì)體之一，印尼擁有龐大的勞動(dòng)力市場(chǎng)和持續(xù)增長(zhǎng)的年輕人才資源。政府提出的“產(chǎn)業(yè)下游化”政策，通過要求自然資源在國(guó)內(nèi)加工精煉，也有助于推動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型。這些條件都為中國(guó)企業(yè)參與當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)鏈重構(gòu)提供了獨(dú)特機(jī)會(huì)。

而在當(dāng)?shù)亟◤S，前期投資通常需數(shù)千萬甚至上億美元，建廠周期可能長(zhǎng)達(dá)數(shù)年。更嚴(yán)重的問題是本地制造業(yè)人才的結(jié)構(gòu)性短缺。在光伏這類高速發(fā)展的專業(yè)領(lǐng)域，全印尼具備光伏組件量產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的工程師人才非常稀少，而雅加達(dá)地區(qū)光伏工程師的年薪水平已經(jīng)3年內(nèi)從15萬人民幣漲至25萬人民幣，漲幅超過60%。

此外，還有嚴(yán)重的技能供需鴻溝。領(lǐng)英針對(duì)印尼企業(yè)的調(diào)研顯示：盡管人才市場(chǎng)上的求職者眾多，但超過三分之二（64%）的印尼企業(yè)HR表示，招聘合格人才的挑戰(zhàn)性在過去一年中顯著增加。這一矛盾主要源于技能供需的不匹配，近三分之二（63%）的HR指出，求職者所具備的技能與公司所需技能之間存在明顯差距，尤其是在專業(yè)技術(shù)類技能和軟技能方面。而在招聘端，當(dāng)前企業(yè)的招聘效率也成為其吸引優(yōu)質(zhì)人才的最大阻礙，印尼的HR平均每天需花費(fèi)大量時(shí)間篩選簡(jiǎn)歷，超過四分之一（27%）的HR認(rèn)為招聘過程耗時(shí)過長(zhǎng)是主要挑戰(zhàn)之一。

解決這些棘手問題，也有另辟蹊徑的辦法。首先，基于技能的招聘策略可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)更多潛在的優(yōu)秀人才，從領(lǐng)英全球數(shù)據(jù)分析來看，這一策略能使企業(yè)的可用人才庫擴(kuò)大6.1倍。此外，隨著越來越多的印尼女性獲得高等教育和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，他們正在打破商業(yè)領(lǐng)域傳統(tǒng)的男性壟斷地位。根據(jù)2025年的數(shù)據(jù)，在印尼6500萬家中小微企業(yè)中，64.5%是由女性主導(dǎo)的。印尼商務(wù)部也指出：女性是印尼成為東盟最大數(shù)字經(jīng)濟(jì)體的重要推動(dòng)力。因此，中國(guó)企業(yè)可以著重為當(dāng)?shù)氐呐詥T工和高校中的女性技術(shù)專業(yè)學(xué)生創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

此外，在印尼這樣擁有大量年輕勞動(dòng)力的國(guó)家，中國(guó)企業(yè)應(yīng)該著重通過與高校、研究機(jī)構(gòu)合作，共同開展前沿技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新項(xiàng)目，從而吸引和培養(yǎng)本地化技術(shù)人才，這樣既為本地市場(chǎng)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，也為企業(yè)拓寬了高潛力人才儲(chǔ)備。

馬來西亞擁有成熟的港口物流能力和完備的基礎(chǔ)設(shè)施，而近年來的“國(guó)家工業(yè)4.0”戰(zhàn)略，也有利于驅(qū)動(dòng)整個(gè)ICT行業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。2023年，該國(guó)就吸引超過120億美元外資投入制造業(yè)，這充分顯示了其對(duì)制造企業(yè)的吸引力和發(fā)展?jié)摿ΑＨ欢恢币詠恚?dāng)?shù)氐母呒寄苋瞬帕魇栴}都很嚴(yán)重。領(lǐng)英平臺(tái)顯示，每年至少有5000名左右的工程師人才流向發(fā)達(dá)國(guó)家。在高附加值產(chǎn)業(yè)如半導(dǎo)體領(lǐng)域，人才供需矛盾尤為突出，工程師人才需求缺口高達(dá)9萬，而現(xiàn)有相關(guān)人才數(shù)量?jī)H有6萬。

對(duì)于中國(guó)出海企業(yè)而言，這意味著既要抓住馬來西亞高端制造升級(jí)的政策機(jī)遇，又要盡快解決本地化人才供給問題。為此，企業(yè)可以著重吸引那些在東南亞市場(chǎng)具備跨文化背景的復(fù)合型人才來到馬來西亞，特別是擁有跨國(guó)工作背景的工程師或多語言能力的建廠專家。這些人才能夠在不同文化背景下迅速適應(yīng)工作環(huán)境，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)之間的溝通與協(xié)作。

近年來，類似這樣的話題頻頻進(jìn)入媒體關(guān)注的視野：“中國(guó)老板卷不動(dòng)?xùn)|南亞打工人”、“東南亞人才逃離工廠奔向直播外賣等新興行業(yè)”等等。

事實(shí)上，這些現(xiàn)象都源自文化價(jià)值觀的巨大鴻溝。一位深耕東南亞市場(chǎng)多年的高科技企業(yè)管理者就直言道：“在中國(guó)管理者眼中，‘佛系’是東南亞員工的普遍特點(diǎn)。說的直白一點(diǎn)，他們追求的不是‘從工作中獲得價(jià)值感’，而是‘享受當(dāng)下’，甚至在泰國(guó)緬甸等佛教國(guó)家，他們追求的是一個(gè)‘更好的來世’。這樣的文化差異就會(huì)帶來相當(dāng)高的溝通成本。所以企業(yè)管理者既要擅長(zhǎng)換位思考，也要以尊重包容的心態(tài)，靈活調(diào)整業(yè)務(wù)目標(biāo)，制定針對(duì)性的人才激勵(lì)政策。”

除了提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)之外，中國(guó)出海企業(yè)也需要更加關(guān)注員工的價(jià)值觀和心理精神層面的需求。同時(shí)，通過雙向培訓(xùn)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)融合，一方面安排本地員工到中國(guó)總部學(xué)習(xí)，掌握總部文化和工作制度，讓他們深入了解企業(yè)的核心價(jià)值觀和運(yùn)營(yíng)模式；另一方面為外派員工提供文化禁忌、當(dāng)?shù)販贤ǚ绞降扰嘤?xùn)，避免因文化差異導(dǎo)致的誤解和沖突。

例如，某服裝品牌曾因一位模特的圍巾佩戴方式觸犯了馬來西亞宗教禁忌；某游戲企業(yè)的直播在泰國(guó)佛誕日也曾引發(fā)網(wǎng)友抵制。而這些事件都會(huì)對(duì)企業(yè)信任度造成破壞性的影響。

因此不僅是管理者，整個(gè)海外業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)都需要提升跨文化溝通的意識(shí)和能力。領(lǐng)英學(xué)習(xí)平臺(tái)也為中國(guó)企業(yè)提供了大量跨文化溝通相關(guān)的課程，特別是通過模擬工作場(chǎng)景的個(gè)性化實(shí)操練習(xí)，幫助團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)管理者更好的對(duì)“他人的文化價(jià)值觀”，從被動(dòng)接受轉(zhuǎn)向主動(dòng)融入。領(lǐng)英數(shù)據(jù)也顯示，目前使用領(lǐng)英學(xué)習(xí)的企業(yè)，其海外團(tuán)隊(duì)合規(guī)事故率也會(huì)下降。

要在陌生的土地上打造自己的主場(chǎng)，對(duì)企業(yè)來說，不僅僅是從戰(zhàn)略上將“總部指揮權(quán)”下放到“區(qū)域自治權(quán)”，而是將合規(guī)刻入企業(yè)基因，讓數(shù)據(jù)賦能人才戰(zhàn)略決策，也要讓組織的文化價(jià)值觀連接人心。獨(dú)樹不成林，企業(yè)在東南亞市場(chǎng)能否取得持續(xù)的成功，答案在于“本地化共生”的能力。