案例編輯︱勞動法庫小編

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【案情介紹】

付某于2022年8月11日入職北京某公司，最后工作至2024年8月10日。

付某主張他自入職起每年享有5天年休假，他于2023年12月休了3天年休假，剩余年休假未休，公司未支付其未休年休假工資。

付某提交了社會保險個人權(quán)益記錄佐證，社保記錄顯示2015年4月至2016年6月期間，付某養(yǎng)老保險實際繳費15個月。

公司主張付某入職其公司之前社保是斷繳狀態(tài)，沒有連續(xù)工作滿12個月。

公司認為，付某應自入職其公司滿一年后，即自2023年8月11日起才享受年休假。

【爭議焦點】

勞動者入職前曾連續(xù)工作過12個月，后社保曾斷繳，入職新單位第一年是否享受帶薪年休假？

一審判決：公司關(guān)于付某入職滿一年后才享受年休假的主張缺乏法律依據(jù)，應支付未休年休假工資

一審法院認為，“連續(xù)工作滿12個月”，指勞動者在參加工作后曾經(jīng)在同一或兩個以上用人單位連續(xù)不中斷工作滿12個月。

勞動者在符合參加工作后曾經(jīng)“連續(xù)工作滿12個月”條件后，此后年休假時間以當年度在用人單位已工作時間計算。

用人單位未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬。

付某提交的社保記錄顯示其入職公司前有連續(xù)超過12個月的社會保險繳納記錄，可據(jù)此確定付某符合參加工作后曾經(jīng)連續(xù)工作滿12個月的情形。

付某可以入職公司當年度已工作時間計算年休假時間。

公司關(guān)于付某在入職其公司前存在中斷工作情形，應自入職其公司滿一年后享受年休假的主張沒有法律依據(jù)，法院不予支持。

綜上，一審判決如下：公司向付某支付2023年1月1日至2024年8月10日期間未休年休假工資3307.89元。

提起上訴：付某入職前社保已斷繳，沒有連續(xù)工作滿12個月，應自入職滿12個月后享受年假

公司上訴理由：付某入職公司前社保已斷繳，沒有連續(xù)工作滿12個月。故付某自入職滿12個月后享受年假，付某應于2023年8月11日起享受年假。公司無需向付某支付未休年休假工資。

二審判決：付某入職前已連續(xù)工作滿1年，符合享受帶薪年休假的法定條件，公司拒付于法無據(jù)

二審法院認為，《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定，職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。

本案中，付某提供了社保繳費記錄足以證明其在入職公司前已連續(xù)工作滿1年，符合享受帶薪年休假的法定條件。

公司以“勞動者第一年工作期間不享受未休年假工資”為由拒絕支付，于法無據(jù)，本院不予支持。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2026年4月30日

案號：(2026)京02民終5612號

【實務要點】

1.“連續(xù)工作滿12個月”的法定內(nèi)涵

關(guān)于這個問題各地存在認知上的差異。北京地區(qū)司法實踐認為，帶薪年休假資格的取得，并不要求勞動者必須在“當前用人單位”連續(xù)工作滿12個月。只要勞動者在職業(yè)生涯中，曾經(jīng)在同一或兩個以上用人單位連續(xù)不中斷工作滿12個月，即具備了享受帶薪年休假的法定資格。

2.入職前社保斷繳不影響年休假資格

只要勞動者能提供證據(jù)（如社保繳費記錄）證明其曾經(jīng)有過連續(xù)12個月的工作經(jīng)歷，即使入職新單位前存在社保斷繳或待業(yè)狀態(tài)，入職新單位的當年即可按比例折算享受帶薪年休假，用人單位不得以“入職前社保斷繳”為由予以剝奪。

3.用人單位的審查與折算義務

用人單位在員工入職時，應主動核實其過往工作年限及連續(xù)工作情況。對于符合年休假條件的員工，應按照其當年度在本單位的已工作時間折算應休年休假天數(shù)。若因誤讀政策規(guī)定“入職滿一年才享年假”，將面臨支付未休年休假工資報酬的敗訴風險。

參考：北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件解答（一）

62．如何計算勞動者享受帶薪年休假的時間？

......對于參加工作第1年的時間的“累計”，應按《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》“連續(xù)工作滿12個月”的規(guī)定執(zhí)行。“連續(xù)工作滿12個月”，指勞動者在參加工作后曾經(jīng)在同一或兩個以上用人單位連續(xù)不中斷工作滿12個月。

勞動者在符合參加工作后曾經(jīng)“連續(xù)工作滿12個月”條件后，此后年休假時間以當年度在用人單位已工作時間計算。

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