案例編輯︱勞動法庫小編

實務文章，供朋友圈分享！歡迎投稿：szlaw@qq.com

2026年五一前后，全國各地法院紛紛發布勞動爭議典型案例，其中有5個涉及到簡歷造假、虛構工作經歷的案例。

針對法院發布的案例，可以歸納出以下裁判規則：

1. 誠實信用是訂立勞動合同的首要前提與法定義務

在勞動合同締約階段，勞動者對于自身的工作履歷、教育背景、專業技能以及是否存在負面職業記錄等與決定是否錄用直接相關的核心信息，負有如實披露和告知的義務。必須恪守誠信求職的基本準則。

2. 簡歷造假構成“欺詐”，致使勞動合同自始無效

勞動者通過虛構工作履歷（如掩蓋頻繁跳槽事實、偽造工作年限）、編造虛假學歷等方式進行簡歷“包裝”，導致用人單位對其穩定性及業務能力產生錯誤判斷，并在違背真實意思的情況下與其訂立了勞動合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的規定，此種以欺詐手段訂立的勞動合同屬于無效合同。

3. 用人單位依法享有合法解除權，且無需支付賠償金

面對勞動者提供虛假個人資料騙取錄用的行為，用人單位既可以依據“欺詐導致合同無效”為由主張解除，也可以依據公司依法制定的規章制度（如《員工手冊》中規定“提供虛假資料視為嚴重違紀”）按“嚴重違反規章制度”予以單方辭退。

案例一：虛假履歷致勞動合同無效的認定——江某某訴上海某文化傳播公司勞動合同糾紛案

（發布單位：上海市嘉定區人民法院）

【基本案情】江某某于2023 年 5 月 30 日入職上海某文化傳播公司，雙方未簽訂書面勞動合同。江某某向上海某文化傳播公司提供的簡歷載明，教育經歷“北京大學，本科，企業管理，2009年至 2010 年，短期培訓性質，周末培訓；西華師范大學，本科，心理學，2001 年至 2005 年，大學全日制本科，擁有教師資格證 ”，工作經歷“2005 年 9 月至 2006 年 12 月在某學院擔任班主任/輔導員，2008 年 9 月至 2015 年 4 月在央企下屬投資二級子公司擔任人力資源經理/主管，2015 年 4 月至今在上海某企業管理有限公司擔任人力資源總監 ”。

在江某某入職后，上海某文化傳播公司發現其存在編造學歷的情況，且2017 年至 2024 年期間江某某先后與十家以上不同的用人單位發生勞動爭議，相關法律文書載明江某某的工作時間均為短期，其工作經歷亦存在造假。上海某文化傳播公司認為，江某某提供的簡歷虛假，存在欺詐行為，導致公司在違背真實意思的情況下作出錯誤的意思表示，遂解除勞動關系。江某某據此主張上海某文化傳播公司向其支付違法解除勞動合同賠償金。

【裁判結果】法院經審理認為，勞動合同法規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，勞動合同無效。

江某某向上海某文化傳播公司提供的簡歷中的教育經歷、工作經歷與實際情況嚴重不符，江某某違反誠信原則，提供與訂立勞動合同直接相關的虛假個人履歷，存在欺詐的故意，導致上海某文化傳播公司基于此陷入錯誤而在違背真實意思的情況下錄用江某某并建立勞動關系。因江某某的嚴重過錯，勞動合同被確認無效，故對江某某的訴訟請求未予支持。

【典型意義】本案明確了勞動者在求職過程中必須恪守誠實信用原則。勞動合同的訂立以雙方真實、自愿、平等為基礎，勞動者提供虛假學歷、偽造工作經歷等行為，直接違背了誠信義務，構成欺詐。根據《勞動合同法》第二十六條，以欺詐手段使對方在違背真實意思下訂立的勞動合同無效。

對于超出一般簡歷瑕疵，嚴重擾亂正常用工秩序的行為，法院依法認定勞動合同無效，并駁回其違法解除賠償金的請求，傳遞了“虛假履歷不受法律保護 ”的鮮明導向，有助于引導勞動者如實提供求職信息，杜絕“碰瓷式 ”就業； 同時鼓勵用人單位在招聘中加強核實，但更警示勞動者誠信才是職業發展的根本。

案例二：外國人就業須以誠信為本——外國人JOHN與癸大學勞動爭議案

（發布單位：天津市北辰區法院）

【基本案情】原告JOHN為外國國籍，于2023年7月與被告癸大學簽訂書面勞動合同，擔任學術英語教師。2024年7月，癸大學向JOHN發出《解除勞動合同通知書》，以JOHN入職時隱瞞履歷、教學時辱罵學生為由解除合同。

經查，原告JOHN在2020年曾因未經工作單位同意擅自離崗前往外省市工作，被某市公安局出入境管理支隊宣布其所持居留許可作廢。但在參加被告癸大學面試時，被問及之前的工作狀況，未如實披露上述情況及相關工作經歷。原告JOHN對解除勞動合同不服，提起勞動仲裁被駁回后，遂訴至法院。

【裁判結果】本院經審理認為，原告在入職過程中未完整披露履歷、隱瞞負面工作信息，違反誠實信用原則，其行為已構成欺詐。依據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款規定，以欺詐手段訂立的勞動合同無效。法院據此確認雙方勞動合同自始無效。

同時，依據《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》第十九條之規定，用人單位因勞動者違反誠信原則、提供虛假履歷構成欺詐而解除勞動合同的，勞動者主張賠償金的，不予支持。故法院判決駁回原告全部訴訟請求。一審判決后，雙方均未上訴，該判決現已生效。

【典型意義】本案通過對外籍勞動者在華就業中違反誠實信用原則的行為進行否定評價，清晰界定了勞動合同效力的認定標準與用人單位解除權的合法性邊界。首先，本案明確了外籍人員在華就業同樣應當恪守我國法律，其履歷信息、工作經歷及居留許可狀態等均屬于與勞動合同訂立直接相關的基本情況，隱瞞負面履歷或虛構工作經歷均足以構成欺詐，用人單位基于該不實信息作出錄用決定的，勞動合同自始無效，有效防止了不誠信勞動者從自身不當行為中獲利。

此外，該案充分尊重高等院校對關鍵崗位人員選聘的合理期待，認可其對應聘者的職業履歷與專業能力進行嚴格審查，體現了司法對教育教學管理秩序的維護。本案將誠實信用審查標準平等適用于外籍勞動者，既維護了我國勞動規則的統一適用，也為涉外勞動爭議案件提供了具有示范意義的裁判思路，有利于引導外籍就業人員如實提供個人信息，促進形成規范、有序的涉外就業市場環境。

案例三：虛報履歷不可取合法解聘當支持

（發布單位：鎮江市揚中市人民法院）

【基本案情】2025年4月14日，李某應聘甲公司時，在《應聘申請表》中虛構工作履歷，并簽名承諾“提供虛假信息，公司可無償解除合同”。雙方簽訂勞動合同后，甲公司查實李某實際工作經歷與填報信息嚴重不符，遂以提供虛假履歷、違反誠信原則為由解除與李某勞動合同，并于當日將解除理由通知工會。李某離職后申請仲裁，主張公司違法解除，要求支付賠償金。

【裁判結果】法院經審理認為，勞動者對與勞動合同直接相關的履歷信息負有如實告知義務，李某虛構履歷違背誠信原則，符合用人單位解除勞動合同的法定情形；甲公司雖未提前通知工會，但在解除當日完成程序補正，解除程序合法。最終駁回李某要求支付違法解除勞動合同賠償金的訴求。

【法官說法】勞動者應聘時需如實提供與勞動合同相關的個人信息，虛構履歷構成欺詐，用人單位可依法解除勞動合同且無需支付補償。用人單位單方解除勞動合同，應依法履行通知工會程序。用人單位尚未建立工會的，應當通知用人單位所在地工會。未事先履行通知程序，即便用人單位解除勞動合同的理由成立，仍屬于違法解除勞動合同，需承擔賠償金。

案例四：虛報經歷不可取，合法解聘當支持

（發布單位：無錫市中級人民法院）

【基本案情】楊某應聘某制造公司質量檢驗員崗位時，告知公司其近三年具有連續、穩定的工作經歷。后某制造公司與楊某簽訂為期三年的勞動合同，約定：“員工不得虛構或者故意隱瞞個人資料。”同時，楊某簽收的《員工手冊》明確規定：“員工編造虛假個人信息騙取公司錄用、升職、加薪的，視為嚴重違紀。”

后經某制造公司調取社保記錄核實，楊某近三年先后在六家企業工作，其中五段工作時長僅兩個月左右，最長一段未超過半年。楊某虛構工作履歷、隱瞞頻繁更換工作的事實，導致該公司對其工作穩定性產生錯誤判斷。公司遂以楊某提供虛假工作經歷、嚴重違反規章制度為由，解除勞動合同。楊某提起勞動仲裁，后訴至法院，要求繼續履行勞動合同。

【裁判結果】法院審理認為，工作經歷系用人單位決定是否錄用的重要考量因素，勞動者應當如實說明。本案中，楊某提交“美化”后的工作經歷，使公司對其工作穩定性產生錯誤判斷，足以影響用人單位在決定是否建立勞動關系、合同期限長短、薪資標準等關鍵事項上的正常決策。公司基于不實信息與楊某建立勞動關系，其作為用人單位的合法權益已受到實際影響。鑒于雙方勞動合同及公司規章制度均明確要求員工提供真實、準確、完整的個人資料，該公司依據規章制度解除與楊某的勞動合同，符合法律規定，法院遂駁回楊某的訴訟請求。

【典型意義】誠實信用原則是勞動合同法的基本原則，也是勞動關系雙方均應恪守的行為準則。法律在保護勞動者合法權益的同時，同樣保障用人單位依法行使用工管理權。勞動者在求職過程中，如通過隱瞞真實工作經歷、虛構學歷或資格等方式獲得錄用，須承擔相應不利后果。

本案通過依法否定簡歷造假行為，鮮明傳遞了誠信求職的法律導向。本案提醒廣大勞動者，唯有恪守誠信、真實完整地提供入職信息，方能建立穩定、可靠的勞動關系，切實維護自身合法權益。同時，也建議用人單位進一步規范招聘流程，加強背景核查，從源頭上防范用工風險。

案例五：勞動者以欺詐手段與用人單位訂立勞動合同，用人單位有權依法解除勞動關系——青海某公司與王某勞動爭議案

（發布單位：青海省高級人民法院）

【基本案情】青海某公司發布招聘公告，要求聘用人員達到大學專科及以上學歷。王某通過招聘入職，在入職登記中填寫學歷為大專。青海某公司致函某大學，對王某學歷的真實性進行核實。某大學答復：“經查，我校某專業的三年制專科畢業生中無姓名為‘王某’的畢業生”。

青海某公司以王某提供的學歷與實際不符為由，解除與王某的勞動合同。王某不服，申請勞動仲裁。青海某公司不服仲裁裁決，向人民法院起訴。人民法院經審理認定，青海某公司在招聘公告中已明確入職人員的學歷要求，王某以欺詐手段使青海某公司在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，青海某公司解除勞動合同符合法律規定，判決確認青海某公司與王某之間的勞動合同已解除。

【典型意義】用人單位在公開招聘程序中明確崗位學歷條件，是基于經營管理需要和崗位專業能力要求，依法行使用工自主權的體現。勞動者在入職時隱瞞真實學歷、提交虛假學歷證明，使用人單位在違背真實意思的情況下作出招錄決定并訂立勞動合同，王某的行為已構成法律規定的欺詐情形。用人單位據此解除與勞動者之間的勞動合同，符合法律規定。本案清晰界定了勞動用工領域的誠實信用原則適用標準，既維護了用人單位的合法用工權益，也引導了勞動者秉持誠實信用原則就業，具有典型示范與價值引領意義。

純實務公開課！，點擊可查閱全部內容及報名參加！

勞動法實務課程（可點擊報名）

投保雇主責任險能否認定存在勞動關系？高院判了！| 勞動法庫

2026-05-21

離職22年后再請求確認勞動關系是否超過時效？最新判決來了！| 勞動法庫

2026-05-21

超齡農民工下班途中車禍身亡，人社局拒受理工傷認定，法院：上下班途中不適用！| 勞動法庫

2026-05-21

簽了《年休假放棄聲明》，還能要未休年休假工資嗎？最新判決來了！| 勞動法庫

2026-05-21

去公司開會途中自己摔骨折，算不算工傷？| 勞動法庫

2026-05-20