案例編輯︱勞動法庫小編

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【案情介紹】

1993年7月，申某與重慶某集團公司建立勞動關系。2009年5月22日，雙方簽訂《勞動合同書》，約定勞動合同期限為無固定期限。

工作內容為電器技術員，合同還約定因生產經營變化和工作需要，經雙方協商一致，公司可以調整申某的工作崗位和工作內容。

2025年4月11日，公司召開會議，審議通過《綠色制造裝備事業部職能整合與人員調整方案》，明確綠色制造裝備事業部職能調整。

原事業部市場營銷、產品開發、工藝質量、外協采購、物資管理、機加工等職能調整至公司相關職能部門。

2025年4月22日，申某從綠色制造裝備事業部調至產品中心工作至2025年8月10日。

2025年7月11日，申某向公司發送《告知函》，載明調崗后當月工資降低約900元，公司擅自將本人從電氣設計員調崗為電氣調試員，請于收到該函三日內恢復本人原工作崗位及薪資待遇。

2025年7月14日，公司回復稱，組織架構調整是基于公司生產經營變化和內部資源整合的需要作出的決策。原崗位與現崗位均屬于技術序列，并未構成降職。職等職級工資仍為7500元/月，收入差異主要源于部門間加班安排不同所致加班費浮動，不屬于降薪。

2025年8月10日，申某以公司調崗未按合同約定提供勞動條件及變相降低勞動報酬為由提出解除勞動合同。

申某申請仲裁，請求裁決公司支付解除勞動關系經濟補償260993.6元。

仲裁駁回后，申某訴至一審法院。

【爭議焦點】

公司對申某的調崗行為是否合法？公司是否應支付申某經濟補償金？

一審判決：公司調崗行為合法，申某要求支付經濟補償的訴請缺乏事實與法律依據

一審法院認為，從調崗的動因來看，公司因市場需求變化及生產經營需要，對綠色制造裝備事業部進行職能整合，屬于企業經營自主權的正當范疇，并且調崗行為并非針對申某個人的特定行為。

從調崗的協商過程來看，申某雖于2025年7月11日發函對調崗及薪酬提出異議，但其自2025年4月22日起至2025年8月10日止，已在新崗位工作已逾三個月。

期間并未拒絕履行新崗位工作職責，應視為雙方以實際履行行為對崗位調整達成一致。

從調崗的實質影響來看，關于工作內容，申某原崗位為電氣設計員，調整后崗位為電氣調試員，二者均屬于電氣技術崗位。

工作內容具有一定關聯性，崗位調整尚不構成侮辱性、懲罰性調崗。

關于薪資待遇，結合申某提供的工資明細，其在調崗前工資并不固定，存在波動性。

調崗后5月至7月的工資與2024年同期部分月份相比，未呈現規律性、大幅度下降，波動范圍在合理范疇內。

綜合以上三點，公司基于生產經營需要，在提供關聯性技術崗位，薪資待遇無顯著下降，且申某已實際履行數月的情況下，其對申某的調崗行為合法。

如前所述，公司對申某的調崗行為合法。因此，申某以公司未按合同約定提供勞動條件及變相降低勞動報酬為由提出解除勞動合同。

要求公司支付經濟補償的訴請，缺乏事實與法律依據，一審法院不予支持。

綜上，一審判決如下：駁回申某的訴訟請求。

申某不服，提起上訴。

二審判決：公司調崗行為具有正當性，雙方經平等協商對崗位調整達成一致，申某主張變相降低勞動報酬無事實依據

二審法院認為，勞動者的勞動權與企業的用工自主權受法律平等保護。企業確因生產經營需要調整員工的工作崗位是企業用工自主權的重要內容，也是企業正常生產經營所必須。

勞動者對企業的合理調動予以配合，是勞動關系人身從屬性的具體體現。雙方在勞動合同中約定因生產經營變化和工作需要，經雙方協商一致，公司可以調整申某的工作崗位和工作內容，并未局限于電器技術員崗位。因此，公司進行調崗不違反法律規定和合同約定。

申某原所在的綠色制造裝備事業部已由公司根據生產經營需求并入其他部門，原工作崗位現已不存在，亦有必要對申某進行調崗。

公司對案涉部門的調整系業務性調整，并非針對申某等個別員工，所安排的新崗位也未明顯偏離原崗位工作內容。

申某2025年5月以后的每月應發工資均超過7500元/月，一審法院認定其調崗后工資未呈現規律性、大幅度下降，并無不當。

申某稱公司的行為構成變相降低勞動報酬，無事實依據。因此，公司的調崗行為亦無不合理之處。

公司對申某進行調崗正當，保障了勞動者的合法權益。結合申某自2025年4月22日調崗后在新崗位工作至2025年8月10日逾三個月的事實。

可以認定雙方經平等協商對崗位調整達成一致。申某稱其系“不得不為的被動行為”，無事實依據，應視為其已接受調崗。

一審法院適用《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條無誤。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2026年5月25日

案號：（2026）渝05民終3574號

【實務要點】

1.企業調崗的合理性審查邊界

企業因生產經營需要（如部門撤銷、合并）進行崗位調整，屬于用工自主權的正當范疇。只要調崗具有合理性（新舊崗位具有關聯性、薪資待遇無明細下降），且不具侮辱性和懲罰性，法院通常予以支持。

2.“實際履行超一個月”的法律效力

若勞動者在新崗位實際工作超過一個月，且未有充分證據證明系被脅迫，法院將依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條，視為雙方以實際履行行為對崗位調整達成一致。事后發函抗議無法推翻已形成的履職事實。

3.“變相降薪”的舉證與認定

勞動者以“變相降薪”被迫辭職索賠經濟補償時，需承擔舉證責任。若薪資波動屬于加班費、績效等浮動項目的合理變化，未呈現規律性、大幅度下降，則不構成變相降薪，勞動者據此解除合同無法獲得經濟補償。

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